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劳动合同法草案二审稿对公开征求意见作出回应
2008-05-05 打印本页
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一年前的12月24日,十届全国人大常委会第十九次会议,开始对关系到每一位劳动者切身利益的劳动合同法草案进行初次审议。今年3月20日,这一草案被全文公布,向社会公开征求意见。在一个月的时间里,共收到各界意见191849件。

  一年后,还是12月24日,劳动合同法草案新的修改稿再次被提请全国人大常委会第二十五次会议审议。全国人大法律委员会对全国人大常委会委员的审议意见和社会各界的意见作出全面回应。

  回应一:事业单位聘用人员纳入本法调整范围

  原草案规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系,订立和履行劳动合同,适用本法。”“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。”

  常委委员和各界意见(以下简称各方面意见):多数意见认为,实行聘用制的事业单位与劳动者订立的聘用合同也是体现双方劳动关系的。目前,除公务员和参照公务员法管理的工作人员之外,事业单位中签订聘用合同的人员由于行政管理部门权限划分的原因,不适用劳动法的规定,发生争议时无法可依,不利于保护这部分劳动者的合法权益。因此,建议将这类劳动合同纳入本法的适用范围。

  法律委回应:对草案有关规定作如下修改:“除公务员和参照公务员法管理的工作人员外,国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的,其劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止,依照本法执行。”

  回应二:企业规章制度对劳动者造成损害要赔偿

  原草案规定:“用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的,应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。”

  各方面意见:不仅企业规章制度的制定应当有劳动者的参与,企业决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项,也应与劳动者进行协商。也有意见认为,规章制度的内容不少属于用人单位的经营自主权,草案规定企业规章制度要由工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,实践中难以操作,也与其他相关法律的规定不尽一致。

  法律委回应:对各方面意见研究后对草案作出修改:“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”

 

  “在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。”

  “用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的无效,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。”

  回应三:建立劳动关系应订立书面合同

  原草案规定:“已存在劳动关系,但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的,除劳动者有其他意思表示外,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。”

  各方面意见:不订立书面劳动合同就视为订立无固定期限劳动合同,这样规定无法操作,实践中也并不一定有利于劳动者。也有意见认为,解决不订立书面劳动合同的问题应通过制度设计,引导双方订立书面劳动合同,同时也要考虑实际情况,增加可操作性。

  法律委回应:对各方面意见研究后对草案作出修改:

  一是用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当办理用工手续,订立书面劳动合同。

  二是已建立劳动关系,但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

  三是用人单位在办理用工手续的同时未订立书面劳动合同,新招用的劳动者的待遇应当按照企业或者行业集体合同的标准执行;没有集体合同的,用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

  四是用人单位自办理用工手续之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的,应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。

  回应四:按合同期限长短规定试用期

  原草案规定:“劳动合同期限在三个月以上的,可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。非技术性工作岗位的试用期不得超过一个月;技术性工作岗位的试用期不得超过二个月;高级专业技术工作岗位的试用期不得超过六个月。”

  各方面意见:实践中用人单位滥用试用期、压低试用期工资、试用期间任意解除劳动合同等侵害劳动者权益的情形比较突出,对此应作出严格规定。草案以工作岗位的技术含量为标准规定试用期的期限,实践中难以操作,建议按照劳动合同期限的长短规定试用期的期限。

 

  法律委回应:对草案作如下修改:

  一是劳动合同期限不足一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过六个月。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

  二是劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。

  三是在试用期中,除有证据证明劳动者不符合录用条件外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

  回应五:鼓励企业签订无固定期限合同

  原草案规定:对防止劳动合同短期化作出了一些规定。

  各方面意见:劳动合同法要重视解决劳动合同短期化的问题,有针对性地作出规定。

  法律委回应:对各方面意见研究后,在草案中增加了相关规定:

  一是鼓励签订无固定期限劳动合同,规定有下列情形之一,劳动者提出续签劳动合同的,应当签订无固定期限劳动合同:续延劳动合同时,劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时,劳动者在该单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的;连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。

  二是用人单位违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的,在解除或者终止劳动合同时,应当按照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

  回应六:完善服务期的相关规定

  原草案规定:“用人单位为劳动者提供培训费用,使劳动者接受六个月以上脱产专业技术培训的,可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

  各方面意见:规定六个月以上脱产专业技术培训才能约定服务期,门槛太高。也有意见认为,应保证劳动者在服务期的工资待遇有相应的增长。

 

  法律委回应:对草案作如下修改:

  一是用人单位提供培训费用,对劳动者进行一个月以上脱产专业技术或者职业培训的,可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。二是约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时,劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

  三是用人单位与劳动者约定的服务期较长的,用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

  回应七:缩小竞业限制的范围

   原草案规定:“用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定”竞业限制。“竞业限制的范围,应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。”“用人单位与劳动者有竞业限制约定的,应当同时与劳动者约定竞业限制经济补偿,其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的,违约金数额不得超过竞业限制经济补偿的三倍。”

  各方面意见:竞业限制的规定要在保护用人单位合法权益与限制劳动者就业权利之间取得平衡,因此适用范围不宜过宽,应主要限于高级管理人员、高级技术人员。对于经济补偿金和违约金标准等,应尊重双方的约定。

  法律委回应:建议对草案作如下修改:一是对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

  二是竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
  三是竞业限制的期限不得超过二年。

  回应八:用人单位拖欠工资劳动者可申请支付令

  原草案规定:对劳动者的工资和社会保险作出一些规定。

  各方面意见:多数意见认为,在现实生活中,用人单位借故不按时发放工资的现象比较多,有的用人单位通过各种办法强迫劳动者加班加点,对加班的又不支付加班费,对这些问题应有针对性地作出规定。有的提出,本法应对劳动者的社会保险问题作出规定。

  法律委回应:在草案中增加以下规定:

  一是用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定及时足额发放劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的,劳动者可以向当地人民法院申请支付令;拒不执行支付令的,由人民法院依法强制执行。

  二是对用人单位拖欠工资的行为,规定相应的法律责任。

  三是国家采取措施,逐步实现劳动者基本养<

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