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劳动合同法解答200问(四)
2008-05-04 打印本页
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151、被派遣员工与用工单位的劳动者同工同酬吗?
解答:劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

152、被派遣员工有权参加工会吗?
解答:《劳动合同法》第64条规定:被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。
参加工会是每一个劳动者的合法权益,任何人不能剥夺,劳务派遣员工也一样。

153、哪些岗位适合劳务派遣用工方式?
解答:企事业单位用工,一般应以直接招聘录用员工为主,并签订劳动合同,建立正式劳动关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系,并不适合所有企事业用人单位,只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。
因此,《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位,《劳动合同法》并没有列举,或许今后出台的司法解释或实施细则会有所涉及。
目前,有些企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人,银行、保险公司因编制所限使用编外人员,一般由劳务公司派遣劳务人员。

154、劳务派遣与劳务中介的区别是什么?
解答:劳务派遣不同于劳务中介,其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同,建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系,其相互关系调整适用《劳动法》。
劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务收取一定的劳务中介费用。劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同,所以也不存在劳动关系,其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护。

155、针对假派遣现象,劳动者如何保护自己?
解答:有的企业本来已雇用了员工并与员工形成了劳动关系,但为了逃避给员工上保险等责任,就让员工与从未接触过的某中介公司或某劳务派遣公司签合同,这就是假派遣现象。
针对假派遣的现象,劳动者应学会利用劳动合同法保护自己的权益。如果用人单位在工作了一段时间后让劳动者再签订合同,劳动者一定要弄清楚是否是劳务派遣合同,如果不愿意被转成派遣工,可以拒绝单位并解除劳动关系,单位应依法支付经济补偿金;如果愿意被转成派遣工,则一定要弄清楚今后的工资、社保、福利如何发放,劳务派遣公司有无担责能力。
156、什么叫非全日制用工?
解答:《劳动合同法》第一次通过法律的形式对非全日制用工进行规范,第68条对非全日制用工作了定义:规定非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
日常生活中,我们通常将非全日制用工称之为“小时工”。

157、“小时工”与用工单位之间是劳动关系吗?
解答:与《劳动法》相比,《劳动合同法》则对劳动关系的概念进行了全新的诠释。它规定从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系仍为劳动关系,双方可以订立劳动合同。因此,从一定程度上讲,“小时工”的法定化,突破了《劳动法》意义上劳动关系只能在一对一的劳动者和用人单位之间建立的规定。

158、“小时工”可以兼职吗?
解答:从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。《劳动合同法》从法律上确认了劳动者可以同时与一个以上的用人单位建立劳动关系的合法性。
而全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。

159、“小时工”可以与其他单位建立全日制用工关系吗?
解答:根据《劳动合同法》规定,作为“小时工”的劳动者,可以与一个以上的用人单位同时建立劳动关系,订立劳动合同。这里,与其他单位建立的劳动关系是全日制用工下的劳动关系还是非全日制用工下的劳动关系,法律并未进一步作出规定。
一般来讲,如果劳动者与用人单位之间建立全日制用工的劳动关系,由于时间上的要求,只能在全日制工作之余,比如全日制用工下班之后,才能与其他用人单位建立非全日制用工关系,这实际上是全日制用工下的兼职问题。因此,一旦与单位建立全日制用工关系,是否还能到其他单位做“小时工”,一般应以不影响该全日制用工的工作为前提;而且,必要时,还需要全日制用工单位的许可。

160、“小时工”订立口头协议行吗?
解答:《劳动合同法》第69条规定,非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。因此,作为“小时工”可以与用人单位通过口头约定的方式,建立和确定双方之间的劳动关系。而与此不同的是,全日制用工下的用人单位则应与劳动者订立书面的劳动合同。
161、“小时工”有试用期吗?
解答:《劳动合同法》第70条规定,非全日制用工双方当事人不得约定试用期。因此,作为“小时工”,即使同时与多个单位建立非全日制用工的劳动关系,各单位均不得与劳动者约定试用期。而全日制用工的,除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外,其他劳动合同可以依法约定试用期。

162、“小时工”的工伤保险由谁缴费?
解答:需要明确的是,“小时工”的工伤保险费要由用人单位支付。
劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中规定:“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇。”

163、本市“小时工”的最低工资标准是多少?
解答:“小时工”执行的是小时最低工资标准。《劳动合同法》第72条规定:非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
市劳动和社会保障局出台的《关于调整北京市2007年最低工资标准的通知》自今年7月1日起执行,其中规定:非全日制从业人员小时最低工资标准由7.9元/小时提高到8.7元/小时;非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由18元/小时提高到20元/小时。
法定节假日包括10天:元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天。
也就是说,从今年7月1日起,在正常工作日,小时工每小时最低工资不得低于8.7元;在法定节假日,小时工每小时最低工资不得低于20元。

164、“小时工”的养老和医疗保险由谁缴费?
解答:根据《关于调整北京市2007年最低工资标准的通知》,“小时工”最低工资标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。
该条可以理解为:“小时工”的养老、医疗、失业保险费需要自己缴纳,用人单位是不负担的,因为保险费用已随每小时的工资支付了。

165、“小时工”加班有加班费吗?
解答:根据《北京市工资支付规定》,在全日制用工情况下,用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的,应当按照下列标准支付劳动者加班工资:
(1)在日标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资;

(2)在休息日工作的,应当安排其同等时间的补休,不能安排补休的,按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资;
(3)在法定休假日工作的,应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。
而对于从事非全日制工作的劳动者来说,由于其实行的是小时工资制,可以不执行上述规定,但用人单位安排其在法定休假日工作的,其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准。

166、“小时工”工作期间,出了意外事故怎么办?
解答:“小时工”在工作期间一旦因工作原因发生意外事故,受到人身伤害,如果确定为工伤,劳动者就可依法享受用人单位此前为其办理的工伤保险待遇。如果有明确的侵权人,同时可以向侵权人索赔。
那么,假如用人单位未为“小时工”办理工伤保险,“小时工”受的伤被确定为“工伤”怎么办呢?在这种情况下,用人单位仍然要承担相应的法律责任,为“小时工”负担相应费用。

167.用人单位终止用工,可以不向劳动者支付经济补偿吗?
解答:劳动合同法第71条规定,非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。如终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
与此相反,在全日制用工形式中,在大多数情况下,劳动者或者用人单位提出解除劳动合同,无论从程序上还是从实质的事由上,都要符合相关的法律规定。而且,只要符合相关情形的规定,用人单位就应向劳动者支付经济补偿。

168、“小时工”劳动报酬结算,支付周期最长是多少天?
解答:劳动合同法第69条规定,非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。而全日制用工的,工资应当至少每月支付一次。

169、劳动行政部门如何进行监督检查?
解答:县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时,有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料,有权对劳动场所进行实地检查,用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
劳动行政部门的工作人员进行监督检查,应当出示证件,依法行使职权,文明执法。

170、劳动行政部门监督该法实施,应当听取工会意见吗?
解答:劳动合同法把劳动行政部门的监督检查单独作为一章,可见劳动行政部门对劳动法、劳动合同法的实施所进行的行政监督非常重要。

劳动合同法第73条规定,国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中,应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

171、劳动行政部门监督检查的内容是什么?
解答:县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进

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