几年前，我需要招聘部门的销售助理，这个职位主要的工作包括：处理订单，申请价格，收集分析销售数据，她应该具备的能力包括：电脑使用能力，包括熟练地使用Word和Excel；良好的沟通能力，因为她需要每天与各个部门的人打交道，解决处理订单、申请价格等方面遇到的问题；英文能力也非常重要，因为她要能够读懂英文的资料和邮件。此外，我还希望她能够热情开朗，可以与同事可以轻松相处；严谨负责也是这份工作所必须的，因为很小的错误都可能导致严重的危机。

　　我请人力资源推荐了几位候选人，其中一位的其它条件都很好，就是没有使用商用软件的经验，我有点不放心，便问她：“你电脑使用地怎么样？”
　　“很熟悉呀，天天用。”
　　“Word和Excel呢？”
　　“没问题。”

　　于是，她被招进了公司。她上班之后，很快我就发现不能胜任这份工作，因为她的工作几乎都是通过电脑来完成的。她虽然会用Word和Excel的基本功能，做出的文件显得很不专业，我每次都得将她的文件改了又改，后来干脆自己做。

　　有了这次教训以后，我招聘时就问地细得多。最近我又要招聘一个销售助理，我对人力资源推荐的人选面试时，我都会这样问她们：
　　“你的电脑使用的水平怎么样？”
　　“不错啊。”
　　“经常使用Word吗？”
　　“经常，很熟悉啊。”
　　“你在用英文写正式文件的时候，你常用什么字体啊？”
　　“字体啊？没注意呀。”
　　“写中文用什么字体呢？用几号字呢？”
　　“三号字吧，字体没注意。”

　　显然，这个应聘者是不合格的，要是真的用过，她应该知道正常的文件应该用四号或者五号的宋体或者仿宋体，英文则是Arial字体最理想。不仅招聘秘书，招销售人员也一样，我会从非常细节的地方判断他们的销售能力。

　　经过失误后，案例中的主管后来采用了正确的方法招聘员工。其实，基于能力素质模型的体系可以确保每个经理都可以使用正确的方法招聘员工。岗位职责描述是招聘的第一个步骤，这是应聘者需要知道的，也是判断员工需要什么能力的基础。人力资源部门根据岗位描述和公司的能力素质模型确定这个职位需要的能力。案例中的销售助理，需要的能力应该包括：沟通能力、电脑使用、英文、热情开朗和严谨认证，前三项属于技能，后两项属于素质。

　　人力资源应该可以在能力素质模型中找到对应的描述和分级的标准。参照这个标准，通过细节性的基于应聘者行为的提问，就可以判断其水平。

　　素质只能通过提问的方法进行评估。对于技能，最佳的方法是采用角色扮演等更加精确的方法。对于英文，直接用英文与她交谈或者请她现场写一份电子邮件；对于电脑使用，不妨拿出一台笔记本电脑，和一份文稿请她当场制作出来。