无论在工作中还是在生活中，我们在与人相处的时候，我们会从不同的角度看待一个人。例如一对大学里的恋人，他们可能互相比较看中外表以及是否用共同的兴趣和爱好。几年之后，当两人开始谈婚论嫁的时候，这时双方要考虑的是性格以及对方的事业和前途。在销售工作中，应该从哪些角度来看待我们的销售团队呢？

　　 我的第一份销售工作是从一家中等规模的合资公司开始的，从技术工作转到销售工作。我当时没有任何关于销售的知识和经验，就被派去出差去寻找客户。听说黑龙江有一个订单，就去拜访，换了几次火车到了客户那里，就开始介绍产品，客户不动声色地听着，然后问我有没有资料。我留下了公司介绍和产品说明书，客户说研究一下，让我等他的电话。

　　 我很开心，就顺路拜访了一遍的客户，留下公司和产品资料，都得到类似的答复：有采购的时候通知你，等我们电话吧。

　　 回到公司，就开始天真地等待客户的电话，直到今天，我也没有等到。结果可想而知，半年内没有任何产品。在这段时间内，我错失了很多销售机会，也花费了大量的时间和销售的费用。
直到半年以后，我找到一家代理商，一边跟他们学，一边销售。半年以内，开始了摸到了门道，不断地拿下订单。第二年，我居然完成了上千万的销售额。

　　 数年后，我开始负责戴尔的培训工作。新的销售人员比我当年幸运的多，他们经过人力资源和销售主管的精挑细选，百里挑一，加入公司后得到强化和封闭的培训，精心设计的课程体系和角色扮演几乎涵盖了所有必须的技能。

　　 到了工作岗位之后，就必须参加针对新销售人员的九十天辅导计划。有丰富经验的销售主管手把手地按照公司的辅导计划教这些新员工开始销售，从锁定目标客户，在公司市场部已经安排好市场活动中与客户认识，通过反馈表找到销售机会，拜访客户，技术交流、谈判，所有这一切都已经被事先安排好了并有人协同完成。而且这个过程中的过程性指标被排名，销售人员只有拼命改进这些指标就可以了。

　　 第一个季度下来，新员工的销售额就可以达到公司平均销售额的百分之六十。只有非常少的销售人员没有达到公司的要求，试用期不能通过，继续与下一批新销售人员一起重新参加辅导计划。

　　 与那些外企的销售人员相比，我开始销售经历可怜的，就像是一个没有受过训练的战士，还不会瞄准和射击就被赶上了战场。我幸运的是，没有在战争的初期被牺牲掉，幸存了下来。我们可以一层层地深入地分析为什么会有这么大的差距。

　　 我半年内没有拿到任何订单，戴尔的新的销售人员一个季度就可以完成几百万元的任务，看得到清清楚楚的数字差距。这个层面叫做业绩，销售业绩是非常精确和量化的，通过各种指标和权重，我们就可以很容易地将员工的表现进行排序。

　　 决定业绩的是行为，我当时不知道挖掘客户需求，分析客户的组织结构，与客户的决策者建立关系，仅知道去拜访客户介绍产品，然后天真的等待永远不会等到的消息。我没有销售经验，因此也销售方面的知识和销售技能。而戴尔的销售人员的行为受到辅导计划的严格管理，他们的行为计划在他们加入公司前就已经被设计出来，在计划中，甚至有其它部门的销售支持。而且前者的行为没有人知道，后者的行为是被通过表格和销售系统严格分析和量化管理的。

　　 是否经过完善和精心设计的训练并得到足够的知识和技能是决定销售人员行为的关键。知识是存储在大脑皮层不同部位的信号，包括语言、视觉、听觉、触觉的信号；知识的应用就是技能，技能是各个区域神经之间的连接。知识可以很容易消失，但技能则不会。

　　 在学习骑自行车的时候，你的老师告诉你：用右脚连续蹬几次地面，使得自行车达到较高的速度，然后翻身骑在车座上。这句话是关于如何上自行车的知识，如果你不去尝试和练习，也许你很快就会忘记这句话。但是当你通过练习学会了骑车，每天骑车上下班，三年以后，你买了汽车，此后五年没有骑自行车。有一天，你的朋友约你骑车旅游，你可能已经忘记了当初老师教你的上车的口诀，但你会毫不犹豫地轻松地跳上车，因为你掌握的是技能，这是不会被忘记的。

　　 知识和技能是很快可以传授的，也是很快可以培养出来的。只要有精心设计的培养体系，我们可以很快地培养出大批量合格的销售人员。

　　 是不是每个人都可以被培养出来做销售呢？不是，有人适合，有人不适合。企业越来越发现能否教会员工知识和技能取决于员工的素质。素质埋藏在知识和和技能下面，素质包括品德、性格以及才干和天赋。素质是由先天的遗传和和后天的经历共同决定的。我们难以绝对地说一个成熟的员工的素质不能改变，但我本人从来不试图去改变或者提高员工的素质。

　　 销售人员的业绩是可以清晰地看到的，但是决定业绩的却是那些不容易被看到和衡量的部分。

　　 销售团队中有两位业绩不佳的销售人员，其中一位刚加入公司，很年轻，虽然经验和能力不足，但是态度非常积极，每天都在外面拜访客户。另外一位是老员工，销售经验丰富，但是天天在办公室里，工作态度比较消极。如果一定要请其中一位离开公司，你会请谁离开呢？

　　 是开除能力好态度差的销售人员还是能力差，态度好的销售人员呢？正确的答案是开除其中业绩较差的销售人员。

　　 针对从内到外的四个层面，对业绩进行评估；对行为进行管理；对知识和技能进行提高；对素质进行选拔。这是意义对应的，任何违反这个对应规律的做法都是会受到惩罚的。

　　 业绩是员工对公司的贡献，也就是绩效管理中的这种指标。我们要做的就是对业绩进行评估，然后根据评估的结果给予员工激励，这些激励包括员工发展、奖金，薪水和福利。业绩是评估员工的根本的依据，而不能基于行为、能力和性格或者品德来制订员工的薪酬和福利计划。

　　 我在管理销售团队的时候，我会多次强调我们评估一个人的时候是根据业绩，而不会根据他们的日常的行为，而且在绩效评估的时候，也应该坚持这个原则。这样，员工才会暴露出真实的行为，供团队讨论、分析和改进。对于行为，领导者应该做的是辅导和管理。

　　 如果建立了良好的培养体系，知识和技能是可以迅速培养出来的。如果没有这样的体系，员工就需要自己摸索，这要很长的时间和巨大的代价。

　　 毛泽东在看二十四史的时候，点评到：“自古英雄大多处于草莽。”这些人没有经过严格的训练，但是依靠自己的天赋建立了功业

　　 销售团队也一样，我们在帮助客户进行培训的时候也发现，分析型的人很难在客户面前保持微笑，而那些具备交往天赋的人不需要培训就可以轻松地与客户打交道。正确的招聘方法可以确保公司寻找到这个职位所需要才干和天赋。