在帮助一家国内的汽车公司做咨询的时候，与一位销售人员成了朋友，渐渐地聊起了一些汽车销售的内幕。我们是在酒吧里从他的收入谈起的。

　　“你请客？我来吧。”已经在酒吧里坐了很久，我们要结账离开了，我抢着买单。
　　“我来，我来，总是你买，我马上就发工资了。”
　　“是吗？不是刚发过吗？你们每月发两次工资吗？”
　　“你不知道吧，汽车销售都有自己的门路。”
　　“哦？什么方法？”
　　“有的时候，客户来我们的专卖店买车，如果没有选择我们的品牌，我会将他介绍给其它的专卖店。”
　　“介绍一辆有多少收入呢？”
　　“大约一千元吧，比我们的提成还要多。”
　　“确实不少，你们真是精明。”
　　“其实还有其它的方法呢。”
　　“比如呢？”
　　他四周看了看，说道：“你知道的，汽车保险的利润是很高的，所以有时我会将客户送到保险公司投保。”
　　“这样对你有什么好处呢？”
　　“就可以从保险代理人那里拿到提成了吗。”
　　“什么时候开始的呀？”
　　“以前汽车好卖，提成很高，但是今年四月，车市突然转淡，一个月只能卖出四五辆车，收入剧减，只好这样多赚些了。我刚买了房子，每个月要付好几千的分期付款呢，不然怎么办呢？”
　　“这样对公司不是很不好吗？现在经销商已经将自己的利润都贴进去了，就靠这些保险、汽车配件赚钱了。”
　　“我也不想这样做啊，但是谁能受得了收入减半呢？我的房子总不能被银行收回去吧。”

　　提成是常用的奖励方式，是指奖金与销售额或者销售毛利挂钩的方法。例如，一家汽车公司可以规定：每销售一台汽车，可以得到三百元的奖金；或者一家电脑公司规定每个销售人员可以将每个月的销售毛利的百分之十作为其奖金。

　　提成是对销售人员激励最强的一种手段，尤其用于特别依赖销售人员销售能力的场合。例如，小公司刚开始创业的时候，公司没有品牌和其它的资源，销售主要依赖销售人员，这时提成就是很好的奖励方案。

　　案例中，市场环境剧烈变化，如果按照老的激励机制，必然导致销售人员收入下降，导致销售人员的流失，甚至他们不得不从其它的地方获取收入。

　　提成基于当前的销售情况，使得销售人员注意力集中在眼前的利益之上，忽略了长期的发展。依赖提成的奖励方案，员工有点像公司的雇佣军，他们达到目标，拿走奖金。这样的奖励机制很难维持一个长期的志同道合的团队。提成另外的问题是仅仅考虑了比较单一的指标，无论是销售额还是销售毛利润，其它的指标，例如应收账款、销售费用、客户满意度、客户流失率等指标是难以计算。因此提成是一种只忽略长期发展只顾短期利益，并且并不均衡的奖励体系。对此，可以对提成依据绩效考核的结果进行一定的调整，使得销售团队不得不均衡地考虑其它的重要指标。

　　提成＝提成比例X KPI得分X 销售额（毛利润）

　　提成的致命问题仍然存在，即没有办法使得员工考虑长期的发展，因此提成通常是奖励机制的一个辅助手段。正确的的激励方法是：基于薪水的奖励方案为主并辅以提成。这种方案的核心是奖薪比。奖薪比的意思是，当销售人员百分百完成任务时，得到奖金与基本薪水的比例。例如，一位销售人员的月薪是 5000千元，公司规定的奖薪比是百分之三十，这个月度，他刚好完成百分百的任务，他可以得到额外的1500元奖金。
随着公司的策略的不同，奖薪比是变化的，当公司希望采取积极的市场策略时，奖薪比可以定地高一些，反之可以调整地一些。

　　这样还不够，超出业绩目标的销售人员得到的奖金比例并没有提高，而没有达到业绩目标的销售人员的奖金比例没有降低。为了鼓励业绩优秀并促使业绩较差的销售人员迅速提高，奖金的计算公式是：

　　奖金＝月薪X奖薪比X奖励系数XKPI得分平方

　　在不同销售策略下，公司需要不同程度的激励方案，因此上述的关于提成和奖金的计算公司只是通常的做法，没有反映市场的竞争程度和公司期望，奖励系数就是衡量这两个方面的系数。奖励系数的设定可以按照下面的表格中的原则设置。

　　要想获得更高的收入，销售人员一方面要努力完成当前的任务，另一方面也要努力提高自己的基础薪水，而提高基本薪水则需要不断地发展自己的职业生涯。这样的奖励体系才使得员工更关心自己的发展而非单纯的收入。

　　例如，前面那位月薪5000元的销售人员，公司的奖薪比是30%，KPI得分是120%，那么这个月可以得到2160元的奖金。
　　除了奖金和提成，公司还应该采取更加灵活的奖励方案，前一个案例中的大抽奖的方法就是对奖励制度有效的补充。