“薪酬”？“心愁”？

“薪酬、心愁。”在企业的人力资源管理工作中，薪酬问题无疑是最为敏感的问题之一。事实上，企业在创立与发展的过程中，都将收入分配列为重要内容，并为此投入了很多精力和时间，但效果却不尽如人意。本行业的薪酬行情如何？整体的薪酬市场面临着什么样的问题？公司的薪酬战略该如何制定？这恐怕不仅是人事经理头疼的大事，也是公司领导者关注的大问题。

■ 中国企业七大“薪”事

为什么企业招不来合适的人才？企业人力资源管理经常存在五大问题：一是雇佣不恰当的人来从事工作，即人事匹配问题；二是由于激励机制有问题，员工流动率高，员工工作不尽力；三是没有有效的招聘技术,面试无效而浪费了宝贵的时间；四是由于对员工缺乏培训而使企业效率受损；五是人员配置不是建立在工作分析和工作说明书的基础之上，人浮于事，工作职责不清，对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等，管理混乱。反映在企业薪酬制度方面，则存在以下几方面的突出问题：（1）品位分类而非职位分类；（2）资历导向而非能力和绩效导向；（3）结构问题突出而非水平问题突出；（4）缺乏明确合理的工资制度。

■ 企业薪酬制度存在的主要问题
■ 重赏之下，必有勇夫?——薪酬管理的误区
■ 国内薪酬管理常见误区与解决方向

薪酬设计：如何让员工有满意的薪酬？

有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标，工资能极大地影响员工行为——在何处工作及是否好好干。因此，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入良性循环；相反则很容易导致员工的积极性发挥不出来。 如何让员工有满意的薪酬，使员工从薪酬上得到最大的满足呢？可以从以下方面进行把握：

■ 方向：如何让员工有满意的薪酬
■ 策略：薪酬设计策略的选择
■ 出发点：薪酬分配的四个基本命题
■ 程序：薪资方案的操作程序
■ 设计指南：打好职能工资制的基础

薪酬设计的具体模式多种多样。除了传统的年工资制、成就性工资、激励性工资之外，技能工资、知识工资（20世纪90年代后期出现，如经过学习后调整工资）、广义薪酬、福利计划选择（美国薪酬中福利不低于三分之一）、长期激励等新的薪酬设计模式也得到了广泛应用。而最近随着中国网通、西门子等几家著名的公司对于宽带薪酬管理模式的导入和应用，宽带薪酬作为一种全新的薪酬设计与管理模式，也得到了日益广泛的讨论和关注。那么，究竟什么是宽带薪酬，宽带薪酬兴起的原因是什么，以及如何准确地理解宽带薪酬从而更有效的加以应用，这些是需要企业慎重思考的问题。

■ 换个最IN的薪酬设计——宽带薪酬导入
■ 国内企业宽带薪酬设计指南
■ 宽带薪酬体系设计流程

薪酬发放：薪资秘密能否说出口？

许多公司内部都有个成文或不成文的规定：员工之间薪酬互相保密。在员工进入公司之前，关于自己的薪酬与公司达成一个双方认可和接受的数字。当企业不断发展、员工不断成长后，薪酬根据市场环境和公司状况进行调整。公司内部除了业务部门的销售员底薪是透明的，其它职位的薪酬都是保密的，而且公司要求员工之间不得互相打听收入。 一般而言，企业出于多种原因和考虑，选择薪资保密自有它一定的道理。公开薪资，员工通过攀比，容易造成自卑或嫉妒等不良心理。为什么张三比我多5块？李四多8块？个别员工会心理失衡，对自己当初跟公司谈定的待遇不满意，心理素质不好的甚至会影响工作状态。但是，由于一些非正式组织的存在，保密只是相对的。比如：员工本人与人力资源管理者或薪酬发放者同属于一个非正式组织，以及不可避免的“小道消息”，致使不公平的感觉会在信息缺乏的情况下放大。

薪酬发挥其激励人才的作用需要有一个前提，那就是建立在公平的基础上。但是，薪酬秘密究竟能否说出口？这个困扰企业的难题很可能没有一个正确的标准答案。一种机制在一家企业中创造了财富，并不意味着在别的企业中同样会带来好的效果。然而，通过一些讨论与比较，不同的企业也许能够从中找到一条适合于自己的路子。

■ 薪酬发放的激励效应
■ 薪酬秘密说出口
■ 辩论：薪酬发放“公开”不得吗?
■ 人力资源经理谈薪资秘密

薪酬激励：如何确保弹无虚发？

薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意感，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏的高度。

怎么才能抓住员工那颗“驿动的心”，让他们看到个人的工作业绩和公司效益之间的关系？越来越多的公司从有的放矢的浮动奖金项目和薪资策略中找到了答案。

■ 奖金的准星
■ 报酬与激励如何确保弹无虚发?
■ 策略性奖酬：追求奖酬效益的最大化

值得注意的是，从发挥薪酬系统的激励性以及引导员工实现企业目标的角度来看，单纯依靠绩效加薪以及月、季度、年中以及年终奖金等传统奖励方式是远远不够的。企业必须用活自己的薪酬系统，建立各种各样具有特色的奖励系统，激励人尽其才，为企业创造最大效益。

■ 薪酬激励不等于金钱激励
■ 驱动员工为公司“卖命”的妙招
■ 无“薪”激励

HR案例及文档

■ 通用电气公司的薪金和奖励制度
■ 古井公司薪酬制度改革方案
■ 某公司工资制度方案
■ 某集团公司薪资制度