对HR来说，现在是什么时候？
作者/转载者: 高宗宝
发表时间:2008-6-30 16:57:53
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作者：岳占仁 《IT经理世界》编辑
戴夫•尤里奇（Dave Ulrich），这位“HR领域最具影响力的人物”，最近在美国Workforce Management杂志撰文指出，HR要在组织中产生符合期望的影响力，必须牢牢把握“创造价值”这一核心原则。现在许多HR的问题在于，他们把关注点更多地放在了自己所做的具体工作上，而不是他们的工作最终传递的价值上；很多HR也没有充分意识到，价值是由接受者来定义和评价的。
面向未来，HR首先要搞清楚自己是在为哪些利益相关者创造和传递价值，以及这些利益相关者真正需要的是什么样的价值。在当今优秀企业普遍追求可持续发展的情形下，HR应当顺应时势，拓宽视野拓宽空间，为企业内外部的5方利益相关者（员工、直线经理、顾客、投资者和社区）创造和传递价值。
戴夫•尤里奇是密西根大学罗斯商学院的教授，以其主持的“人力资源胜任力研究”（HRCS）知名于管理学界。尤里奇最近刚被美国人力资源协会（SHRM）主办的《人力资源杂志》（HR Magazine）月刊评选为最具影响力的人力资源专家。
HR为员工创造和传递的价值体现在员工的胜任力、承诺和贡献上。上世纪80-90年代的时候，HR通过让员工素质与未来业务需求相匹配的办法来解决胜任力问题。特别在进入21世纪之后，许多企业开始认识到，仅仅抓员工胜任力是不够的，HR还应该关注员工主动承诺和贡献的程度；如果说胜任力保证了员工的手脚和头脑，优秀的企业还要赢得他们的心灵。对于直线经理来说，他们主要关注的是战略执行，如果HR的工作能够与此相配合，他们当然会认可HR的价值。尤里奇认为，此时HR应该让自己的工作仅仅围绕在“帮助企业打造核心能力”上。例如，对于星巴克来说，核心就在于培养能够代表星巴克品牌精神的各级领导人。如果HR能够识别出企业这些核心能力，并且推出相应的强化这些能力的明确的计划措施，肯定会得到直线经理的赞许。
对于顾客、投资者和社区这3方企业外部的利益相关者，过去普遍落在HR的视野之外。今天，越来越多的企业认识到获得顾客、投资者和社会的信任，创造和积累更多更优秀的外部社会资本是打造企业核心能力和实现可持续发展的关键方面，而HR可以在其中扮演重要角色。
例如面向顾客HR可以做很多有价值的工作，包括从顾客那里了解他们希望公司招聘的是什么样子的员工；把公司的绩效评估表拿给顾客过目，询问他们是否认同我们对员工行为和结果的考评意见，等等。这方面的榜样是GE，它经常邀请顾客帮助设计培训课程、作为培训讲师或者作为案例研究的对象。
当3M公司的前任CEO Jim McNerney出任波音公司的CEO时，波音的股票价格应声上涨。投资者因为波音有了一位优秀的领导人而对公司的未来信心大增。有研究指出，目前上市公司的市值有50%是由其无形资产决定的，例如品牌、变革的能力、人才储备等等。对于投资者来说，HR可以通过与他们的交流，让他们认识到公司的在另外一种ROI（return on intangibles，无形资产回报率）上的实力，从而帮助他们树立长期投资的信心。
最后，基于目前世界对企业社会责任的普遍关注，HR应当担负起帮助组织创造和维护品牌声誉的任务，例如经常检视企业内部文化是否与外界期待的一致等。当然HR也能够从中获得回馈，好的品牌声誉不仅能够帮助他们留住优秀人才，而且能够帮助吸引更多的优秀人才。
尤里奇认为，HR要赢得影响力，还有很长的一段路要走。但是在知道了自己是在为哪些利益相关者创造和传递价值，以及如何创造和传递价值之后，HR就知道了自己的目的地和前进的路径。 |
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