e-HR中国领先企业的竞争利器
作者/转载者: 《人力资本世界》
发表时间:2003-11-18 17:12:55
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e-HR中国领先企业的竞争利器
――本刊独家专访PeopleSoft亚太区HCM产品策略总监李俊濠
《人力资本世界》第一期
作为当今世界最领先的e-HR供应商之一，也是当今世界领先的实时企业应用软件供应商，PeopleSoft公司于2002年4月正式宣布进入中国市场，今年年初推出汉化的PeopleSoft HRMS 8.8版本。在进入中国将近一年半的时间里，PeopleSoft开始活跃在中国的人力资源管理行业，并陆续开始为IIPC（长城国际信息产品有限公司）、山东电力、上海通用汽车、中国民生银行等企业提供PeopleSoft HRMS 8.8版本的产品和服务。今年3月份，PeopleSoft Human Capital Management全球产品营销副总裁Mark Lange先生来华参加会议时，曾对媒体进一步强调：“中国是PeopleSoft最重要的战略市场，我们在中国市场最优先考虑的发展方向是人力资本管理。”
人力资源管理信息化软件供应商巨头的进入，对中国企业来说，不啻是一个机遇。PeopleSoft为什么会成为e-HR供应商领域数一数二的巨头？他们在全球的经验能否移植到中国？对中国企业一年多的直接接触和了解，他们的感触是什么？他们对中国企业 e-HR发展的建议是什么？带着这些问题，本刊主编独家专访了PeopleSoft亚太区HCM（人才资本管理）产品策略总监李俊濠先生。
e-HR: HR与互联网的舞蹈
郑大奇（以下简称郑）：PeopleSoft的HR产品从开始到现在一共经历了几个阶段?不同阶段的产品在技术和具体功能方面的典型特征是什么?
李俊濠（以下简称李）：PeopleSoft的HR产品在过去16年来经历了几个阶段的进化。所有这些演化均源自于两个主导因素。第一个主导因素是HR管理理念的根本改变，也就是HR要跳出人事管理而攀登到战略伙伴的地位，因而我们的HR产品也从一个主攻人事记录和工资管理的方案提升到一个全面策略性的人力资源解决方案。第二个主导因素就是系统技术的演化，从大型机（Mainframe）到客户端/服务器（Client/Server）架构再到互联网，这些系统技术对于HR管理的最大意义是在于有多少用户能应用到HR管理系统，到现在互联网技术能把HR管理系统延伸到几乎每一位员工。
PeopleSoft的HR产品现在已是8.8版本，当中有数次重要的提升。从7.0版本起，PeopleSoft开始提供本地化的解决方案，为全球不同国家的企业提供当地工资福利的计算及劳工法规的维护和支持。随着全球经济一体化，我们的客户也逐步要求HR系统能实现全球化，2000年推出的8.0版本是PeopleSoft的第一个完全互联网技术版本。这个版本投资超过五亿美元，它为PeopleSoft的HR产品提供了前所未有的机会，它的诞生使得真正有一个系统技术平台能够把HR管理流程延伸到前线员工和有关HR管理外包服务供应商。现在PeopleSoft的主要模块，包括人事管理、工资薪酬管理、考勤管理等都是全球化设计的模块，能满足世界各地的需求。PeopleSoft的所有模块都可以设置在单一数据库上，通过互联网，把企业全球员工连结起来运用HR系统进行管理。
郑：近年来，HR模块越来越独立于ERP而向广度和深度发展，逐渐形成了e-HR的独立范畴，为什么会有这样的结果？
李：早在八十年代的美国，还没有ERP这个名词时，MRP（Manufacturing Requirements Planning，生产需求计划系统）非常兴盛。当时MRP的重点，特别是对于一些从事生产的企业来说，是要将繁琐的生产需求的计算自动化。以前可能是要好几星期才能计算好的生产需求，有了MRP以后，三两天便可完成。同样的技术，也可以应用在工资计算或考勤管理上，不管是计时工或计件工，都可以迅速计算出来。
接下来，随着MRP-II（Manufacturing Resources Planning，生产资源计划系统）的出现，企业系统管理科技再次给企业管理带来突破。MRP-II就是要把企业的不同功能，例如财务、生产管理、员工管理和销售物流的系统运作和资料整合，从而开发出一套更全面的企业管理系统。随着这些整合功能的不断扩充和分析报表技术的日渐成熟，有更多非生产性企业开始应用到类似的系统，这也是ERP出现的时候。
但是e-HR和人力资源管理变革又是另外一回事。从MRP、MRP-II到ERP都有人力资源管理的功能，但是有这些功能却不等于可以做到e-HR。在MRP、MRP-II或ERP的操作环境里，员工和系统的关系不是很密切，这些系统只可支持一般的工资计算或个人信息管理。员工能接触到系统的层面也大多限于一张工资单或三两个报表，这跟所谓的e-HR还相差很远。
e-HR的发展有两个主要的原动力。第一原动力是互联网技术的发展，它将以前封闭的系统，通过互联网浏览器和保密技术将人力资源管理功能开放到每一个员工那里去。第二原动力是企业对人力资源管理的观念产生了重大变化，人力资源管理被推到策略性的层面。ERP主要是用来管理存货和生产物料之类的一些有形资产。对于很多企业来说，这些固定资产只占成本的15%~30%左右。但是工资支出，往往就超出一半以上的成本。另外，企业的价值等于有形资产和人才资产的总和，尤其对于一些知识性行业企业来讲，人才资产所占的比重就更大，因而人才资产的管理就显得无比重要。e-HR就是针对人才资本的管理。
PeopleSoft“流行”于e-HR领域的理由
郑：作为当今世界最领先的e-HR供应商之一，我们看到，在e-HR应用领域，PeopleSoft的产品已突破单纯的HRMS，越来越趋向多样化，为什么？
李：PeopleSoft系统的功能非常广泛，它为企业内部的人员管理提供各层面的支持。 HR或人力资源管理已不能充分描述PeopleSoft各系统模块的功能。PeopleSoft 在2002年把所有的产品重新定位为Human Capital Management Solutions，也就是人才资本管理解决方案。人才资本管理解决方案当中包括不同的模块，例如企业学习管理、企业绩效管理和全球报酬管理等，这些方案是为企业提供全面性的人才资本管理。从传统的人事作业管理至策略性人力资源规划，再至全球员工单一管理，都可以在PeopleSoft人才资本管理解决方案中体现出来。之所以会有这样的部署，这是我们根据全球领先客户的最佳实践经验整合而来的。
郑：在竞争激烈的美国市场，PeopleSoft凭什么可以挫败对手,成为最被称道的e-HR供应商?
李：我想，这个首先要归功于我们的客户。PeopleSoft有一个非常优良的传统，就是能够在运作的各个层面听取客户的意见。在讨论产品开发这一方面，我们每年会在全球各地安排超过1,000个不同种类的客户交流活动。单是在过去十二个月内讨论系统功能和发展方向的交流会议就超过120个。甚至于系统不少的功能，都是我们与客户合作研发的。例如对专业人员资格管理考核（Professional Compliance），就是我们和欧洲的金融管理业客户一同研究开发出来的。
另外，要归功于我们的全球产品策略团队。我们有20多个全球产品策略管理者，分布于全世界各地。就是在亚洲而言，从日本到澳大利亚，都有我们的产品策略管理者，他们不仅懂技术，还通晓每个国家HR管理和劳工法规，是他们使我们的产品实现了真正的全球化。
郑：PeopleSoft如何评价和测量HRMS给客户带来的价值回报?
李：我们是从三个方面为客户衡量价值回报的。第一个方面是在HR管理作业的优化方面，第二方面是将HR流程延伸到一线员工，实现协作管理，因而产生的效率提升。这两方面的回报都属于有形的（tangible）回报。第三方面是PeopleSoft策略性HR管理为客户带来的优势，虽然这些回报多是属于无形的(intangible)回报，但是它们的战略性价值是不容置疑的。PeopleSoft提供一套完整的ROI价值回报估计工具来协助我们的客户分析HRMS将可为他们带来的成本效益。
中国企业e-HR攻略
郑：在您看来，e-HR的应用在国内处于什么状态？国内企业引进和实施e -HR与变革人力资源管理模式之间，是否有必然的联系?
李：HRMS在国内正处于一个起步阶段。从2000年IDC对中国企业管理系统市场的预测中推算，2004年的人力资源管理系统市场大概可达到三亿二千万人民币左右。大部分的花费都是在员工资料管理和工资考勤功能上。然而，运用e-HR来支持战略性人力资源管理的还是占少数。
中国引进e-HR的企业有两种情况。第一种情况是新兴企业。中国的新兴企业在没有太大包袱的情况下，引进和实施e-HR系统时，在高层领导的决心推动下，可以很快得到一定的成果。PeopleSoft公司在国内的某些客户中推行HRMS或e-HR的效果要比我们世界级的客户更精彩。他们没有根深蒂固的管理枷锁，企业要改变也不是太困难，成功之处，比比皆是。员工对e-HR的接受程度非常之高，原因很简单，e-HR为他们带来前所未有的参与能力和对自己的职业生涯的自主权。对于领导来说，他们可以营造一个更直接和更透明的人力资源管理环境。e-HR所应用的是即时的技术架构，领导们可以通过 e-HR的人力资源管理分析数据系统即时了解员工全方位的信息，从而能够对现在中国瞬息万变的经营环境灵活应对。
第二种情况则是一些传统企业或国有企业。对他们而言，要改革管理手段和思想并非易事，在推行HRMS或e-HR时，从管理层到员工都会造成不少阻力。人力资源管理距离他们日常运作可能还太远，员工也不大习惯以自助的形式来处理人力资源管理事务。但只要领导改革的信心坚定不移，再加上实施手段得力，HRMS的推行也定能取得成功。
在实施时，大可以从试点做起，HRMS系统往往为这些企业提供最优化的流程，这些流程可以成为新的人力资源管理的框架，对于推动改革是一件非常重要的工具。另外，在实际工作中，管理者与员工的沟通常常被忽略。HRMS的实施会对每一个员工有影响，员工不必再经常跑到人力资源部去才可以处理人力资源事务，与此同时，每也要更主动地面对自己的职业生涯。HRMS不能仅仅被当作一个技术系统来实施那么简单，对于员工的领导和教育以及对新型人力资源管理理念的实践，都是e-HR得以成功的重要因素。
郑：就大陆市场而言，很多客户的人力资源管理水平还远没有达到可以充分使用PeopleSoft之HRMS的很多功能的阶段，充其量也只能从事务处理层面的功能开始使用，您是如何看待这一问题的？
李：每个客户都应该清楚地认识到，e-HR策略是支持企业整体人力资源的策略。企业在选择供应商时要清楚除了基本的人事纪录和工资考勤等功能之外，还有哪些方面的需求。现在大部分的供应商都可以做到这些基本功能。但e-HR的目标是要将HR管理和日常运营流程相结合，对每个流程里人的因素做有效的管理，并使这一因素增值。每一个客户都可以根据自己的要求来订立自己e-HR的蓝图需求。全面性的人才资本管理有四大流程（如图一），PeopleSoft在四大流程中都有不同的系统功能支持。
郑：PeopleSoft直接进入中国大陆市场已经有一年多时间了,就这一年来的发展，您的感受是什么?您对中国企业在e-HR的应用上，抱有怎样的期望？
李：PeopleSoft对中国大陆市场是乐观和充满喜悦的。乐观是因为我们看到中国HRMS市场起飞的时候到了。在中国谈HRMS、谈e-HR比在世界任何地方谈得都要激烈，WTO带来的竞争也为提升人力资源管理带来无限推动力。充满喜悦则是源于客户的热诚以及他们对系统实施所带来的投资回报给予的充分肯定。
当然在乐观和喜悦之余，我们也有困惑。在传统意义上，不少员工和管理者都认为人力资源管理都是人事部的事情。我们的客户，特别是在把HR管理推到前线员工的时候都遇到过不少阻力。但事实上，PeopleSoft HRMS的功能是存在价值的，通过和领导管理层的沟通，前线员工不久都会对系统欣然接受的。
就目前的中国来看，我们有超过七亿的劳动力，人力资源非常丰富，人员素质也在不断提升。e-HR是很多领先企业的下一个目标，其目的就是把本企业的人力资源管理推到一个更高的层面。当前，PeopleSoft中国的客户在e-HR的使用方面已经达到世界级水平。所有成功的案例，都体现了e-HR在中国企业中实施的可行性。再加上WTO为中国企业带来的无限推动力，尤其是它对中国服务性和知识性行业实行开放，都预示着e-HR 在中国的发展必定更加蓬勃。
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