在几乎所有的行业中，裁员已变得越来越普遍，其动因何在？大规模的裁员会对企业造成什么样的影响？企业在实行裁员时该注意哪些问题？在与被裁员工进行“离职会晤”时又该采用什么样的方法？

企业有时不得不裁员并从中获得战略利益。裁员意味着企业为提高利润正在进行重组。然而，假如无法正确处理裁员并做好员工解释工作，或者说裁员没有经过认真考虑且不能起到决定性作用，那么这种方法可能就会适得其反。

一些企业裁员时势如疾风，快如闪电。虽说，员工个人与公司博弈时，员工始终处于劣势地位，但不要以为这样做受伤的只是被裁的员工，而忽略了“闪电裁员”后企业的内伤。

对于一些季节性消费比较明显的行业来说，淡季裁员是有必要的。淡季规律性的裁员，能使员工在旺季时居安思危，增加积极性和主动性，但战略的定位问题、企业发展的定位问题、技术问题等，企业也应当考虑在内，而不是在淡季旺季都想着赚钱。

当强制裁员不可避免的时候，HR首先该考虑什么？在开展战略性裁员之前，对这项决策可能带来的负面影响该做哪些预测与防范？在强制性裁员中，要注意哪些方面问题？

在公司内建立一对一的关系，一直以来被认为是非常有效率的培养方式。然而，鉴于目前年轻员工频繁更换工作，很多高级经理人不愿充当他们的“导师”，因为他们不愿意将宝贵的时间花在不久就离开的晚辈身上，更不用说，有些裁员已经威胁到了这些高级经理人自身。

很多时候，企业裁员的主要目的是为了改善财务状况。但专家指出：裁员实际上最终将付出更大的代价。那么，公司该如何评估裁员所涉及的所有短期和长期成本，从而确保其是一项正确的措施呢？

通常，裁员会扰乱一个团队或一个部门的结构，导致信任危机，员工可能不再信任公司，或是对工作失去信心。在这种情况下，经理人所要做的是领导团队成员度过困难期，重新建立和维持员工对公司的信任。

已经离职的员工也能成为公司宝贵的人力资源吗？在一些海外公司的人力资源部，就诞生了“旧雇员关系主管” 这样一个职位，因为他们知道那些在企业减员时被裁的员工，如果在新岗位上表现出色，也能折射出原公司的企业文化之光，成为原公司无声的宣传；而且附于他们身上的某些资源，也可以和原公司共享。

企业运营好比过日子，有日子好过的时候，也有日子不好过的时候。不好过的时候就可能要通过裁员来降低成本。但裁员毕竟不是什么好事情，处理起来一不小心，就容易对业务造成较大的负面影响。那么，裁员要怎么做呢？

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