绩效考核管理困难的原因很多，有方案不合理的原因，有公司执行力不强的原因，也有企业文化的原因，但是对绩效考核管理理解不透，执行过程中没有抓住绩效考核管理的根本目的，机械执行也是一个很重要的原因。管理者只有深刻理解公司绩效考核方案的精神，认清绩效考核的优点，也要认清绩效考核的内在缺陷，正确运用手中的权力，公平、公正地考核每一个下级。

埃森哲咨询公司最近完成了一项综合分析与预测项目，由此确定了十种趋势对企业未来绩效的要性，并通这项研究发现，卓越绩效企业能根据不同的趋势对其市场聚焦与定位、独特能力及绩效解析等“高绩效三大基石”的不同影响，采取行动塑造自己的未来。

对每一个企业来说绩效管理可能是最关注却又最头痛的管理问题。好的绩效管理就是形成良性的正向绩效循环，正向绩效循环的形成就在于好坏绩效能够得到相应的激励，也就是绩效必须同人力资源管理或其他管理系统形成系统，以使绩效成为从企业到人员管理中的核心，并且得到相应的绩效处理，使每一个绩效周期的结束成为新绩效周期的开始与动力，使绩效永远处于改进与强化中。

由于软件行业市场变化快，竞争激烈，产品开发具有高智力投入的特征，开发过程的关联性强，要求各环节的紧密配合和开发人员良好的团队协作，产品是程序的集合体，无具体型态；人才是软件企业最重要的资源，软件企业员工的流动率通常较高。软件行业的这些主要特点，这就导致其绩效管理存在一定的问题。

当大部分企业在运行绩效考核一两年、甚至几个月后，便流于形式了，或者干脆夭折了。做好考核工作并不难，难就难在一把手能不能抓住问题的要害。选对人、制度和怎样处理问题成为了关键。

绩效管理不是表格上的舞蹈，仅仅填写表格是没有意义的！绩效管理的意义在于绩效沟通，经理与员工之间的持续沟通是绩效管理取得成功的关键！

有越来越多的企业执着地导入目标绩效考核；企业围绕着个人考核与奖励已经绞尽脑汁，然而并不是付出就有回报；管理人员又该如何看待这一现象？

把绩效管理比作一个容量有限的“筐子”，把时间管理的“要事第一”的管理理念引入绩效管理，引导企业在操作绩效管理的时候，要有一个战略的眼光和视角，战略地看待绩效管理，战略地操作绩效管理，使绩效管理的实施一开始就在正确的轨道上运行。

很多企业一直在急功近利的推行绩效考核，而忽略了对绩效的管理，更有很多管理干部认为考核与绩效是一回事情。企业希望通过推行绩效考核提升业绩，促进组织的持续健康发展，重要的是对绩效进行管理而非局限于考核本身。

当绩效管理成为促进企业发展的关键时，如何才能做到最佳绩效管理成为了企业所要考虑的关键问题，而在绩效管理的过程中又该注意些什么呢？

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