任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。这就是为什么我们要时常检视招聘工作，确保对各部门业务了解的及时更新，同时完善整个招聘流程的原因。

有人说，中国企业的人力资源管理做最好的是招聘和培训，出问题最多的也是在这一块儿。本文作者根据自己多年从事HR实践工作和为企业提供HR管理咨询的经历进行了一些归纳，总结出了不少问题，让我们看一看，到底是什么导致了如此之多的不完美招聘。

在面试过程中，不少求职者会犯这样的错误：他们往往突出自己认为可能对用人单位来说是重要的品质，却常常忽略那些他们认为不重要，而恰恰是企业看重的某些品质。这与求职者对要应聘的岗位缺乏了解有关，同时，也与其对企业的文化缺乏了解有密切关系。

企业文化愈发强调员工对老板的忠诚，这有一定的道理，并且企业在招聘时越来越多地能考虑到企业文化的因素，不能不说这是一个让人可喜的现象。然而，如果把一些差强人意的企业文化观点也可以加诸到企业招聘中，就不得不令人重新反思一下招聘到底意味着什么了。

如何才能在现实的人力资源管理工作中上演更多的伯乐与千里马擦出火花的镜头或埸面呢？看看千里马隐藏在何处，首先企业自己要形成一个“伯乐群”，要发掘出不同的寻才渠道，要有高超的招聘衡量技巧，以及和谐的面试环境。即便在招聘完成之后，仍然需要集中高度的注意力在培养人才方面，那么，企业要怎样培养和留住人才呢？

既然员工招聘工作越来越成为人力资源部门一项长期而繁重的任务，那么其员工招聘工作就不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺的问题，还有可能影响到企业发展战略能否顺利实现。因此，应从企业发展的战略角度，认识员工招聘工作的意义。

企业中的大多数招聘人员不会因为他们的出色表现而获得激励性薪酬。但是，他们理应获得。许多雇主表示，他们无法支付此部分费用或者是他们没有相应的资源支持，但是一些评论家认为，留住企业内部最好的招聘人员是物有所值的。所以对招聘人员进行评估并给予激励，已经势在必行。

企业管理“以人为本”已成为许多企业的共识。一个企业要想获得成功，离不开“以人为本”的企业管理，这已经为许多成功的中外企业所佐证。“以人为本”的精髓是通过人性化的管理，事业目标激励、人格尊重、成就感满足、物资分配与集体主义精神有机结合，提高人的素质，重视人的社会价值，尊重人的独立人格，开发人的文化资源，调动人的积极性，从而促进生产力的发展。惠普的“HPWay”，摩托罗拉的“肯定个人尊严”，IBM的“接班人计划”，联想的“亲情文化”等企业理念，无一不体现出各大公司对其企业文化精髓的领悟。

求职者：“求职怎么这么难？”——觉得职场上谋职者供大于求，很难找到好工作。用人单位：“招人怎么这么难？”——觉得人才缺乏，很难找到合适的人。这种对立会导致企业与候选者之间的巨大冲突，可是要如何才能变对立为对话呢？让我们拭目以待。

聘用精英人才是软件业成功的关键，因为企业的真正资产在员工的头脑里。因此，企业越成功，招聘工作也越关键。因此微软公司在招聘人才的时候，会由微软的经理选出五至七项“才能”来描述对每个职位的要求，而一般做法则是用工作内容及职责来描述。所有经理以彩卡上列出的问题为指导，在面试及评价候选人时都有同样的标准和要求。

上海通用汽车有限公司（SGM）成立于1997年，由上海汽车工业（集团）总公司和通用汽车公司各出资50%组建而成，目前拥有凯迪拉克、别克2大品牌。本文内容主要是对上海通用汽车有限公司人力资源部负责人员招聘的高级经理陆先生的专访，从访谈中，我们了解到，得以进入上海通用，除了本身边要有良好的职业知识，要经过各方面的测试，还要具备优良的品质。

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