而拿完年终奖年后跳槽，已经形成了近年来中国职场最大的跳槽现象。或许跳槽并不因为年终奖，但年终奖的确折射了中国企业在管理上的一些问题。年终奖的发放要体现三个导向：第一体现公司年度业绩状况，第二体现员工年度工作业绩，第三要与年初业绩和激励计划保持一致，体现企业对于员工的承诺和责任。

本文选取了天盛（侨联）公司2002年度优秀员工的评选办法为例，为苦于如何对员工进行年终评比的公司们提供了一些新思路。天盛选用的，是先由基层推荐，然后分生产中心、质量部等系统和营销中心、财务中心、行政人事部等系统的两大系统进行初选、由对应两个考评小组分别进行初评，最后经总经理例会讨论确定的评选办法。当然，这个方法即便改进，也相对更适用于管理制度完善、架构分明的大企业，对于小公司来说，寻找一个好的评选办法，仍然是值得思考的问题。

绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别，具有不同的管理作用。

如何破解绩效考核这一难题成为众多企业管理者共同关心的问题。记者在采访了河南中世商务企管咨询公司资深管理咨询顾问、总经理赵建爽先生之后，终于找到了一个答案。年终奖的价值内核是什么？如何解读年终跳槽现象？管理者的绩效逻辑又是怎样？赵建爽一一解答。

年终奖金有两种。一种是到年末时，老板偷偷塞给你，不数也不知道有多少，别人也不知道你拿多少。一种是本来就谈好的，有多少业绩表现，年终就发约定的奖金。然而，如果只是发奖金而不做沟通，激励强化也无法完成。因为很多员工拿到奖金后，不晓得自己为何拿到这些奖金，很容易产生内部矛盾。因此，管理者要认真评定，员工要心态放平。在年终奖的发放上，有一个清楚的标准和目标，就是雇主与员工最好的沟通。

年终奖的序幕徐徐拉开，可是在大型企业和小公司的反映，可能会出现明显的两级分化，为什么呢？大型企业具有完善、规范的管理制度和考核系统，同时把年终奖作为联络企业与员工之间感情的一种办法，最后来个大团圆结局。而在小型企业尤其是私企中，没有正规的管理机制，又缺乏考核班子，老板往往还把年终奖当作负担，完全不懂得如何激励员工，难免落个怨声载道过了年就大批员工离职的惨淡收场。你的企业属于那一种？

年终奖如何定？——年底双薪；绩效考核；隐形红包。年终奖如何发放？——一次性发放和递延发放。有四大因素决定了红包发放的厚度——岗位层级；企业类型；个人业绩；上司关系。而通常情况下，年终奖以“年”为单位，根据年终绩效考核的结果，按照一定比例进行发放。由于具体岗位和人员的绩效考核标准、方式、方法的不同和另外一些因素，造成各个岗位和人员的年终奖有所不同。可是无论如何，只要辛勤了一年并对得起自己的工作，就最有希望拿到满意的红包，对不对？

英国瑞奇音响以度假小屋、私人飞机、劳斯莱斯小汽车作为激励员工的方式，十分有创意。其实瑞奇音响讲究的是工作动机，他们坚信员工如果不快乐，就无法提供顾客良好的服务，所以不断设计奖励计划，目的是要鼓励员工从中得到乐趣，同时可减少流失率。当顾客享受到亲切的服务之后，公司业绩自然获得增长。

金钱在激励中的重要性如何？薪酬支付可以说是企业人力资源管理中最重要同时也最难操作的实务问题之一。从员工的角度来讲，薪酬支付就是企业员工从企业获得满足的过程。薪酬，永远是一个相当复杂同时又往往容易被误解的话题。在本文中，作者提供了基于研究之上的有关薪酬决定因素及其效应的全面回顾

或许很多人并不知道，绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。由于对绩效管理的片面认识，人们经常将绩效评估从完整的绩效管理中割裂开来，从而会误导绩效管理的目的。企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，即从绩效考核转变为绩效管理，而且要树立 “绩效管理是基本的管理过程”的理念，并围绕此理念展开绩效管理的各项活动。唯有将各个环节运作良好，才能使绩效管理行之有效。

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