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 由于它披露的通常是CEO令人咋舌的当前及潜在收入，因此也被戏称为“天哪”清单。薪酬明细单可以帮助董事会更全面地了解CEO的整体薪资状况。董事会薪酬委员会多年来一直遭人诟病，原因就是他们没能掌握CEO薪资的真正价值以及未来的潜在成本。但有了薪酬明细单，一切变得简单容易，董事会也可依据从工资、额外收入到股票价值、递延酬劳、遣散费和补充退休金等不同情况对薪酬作出支付计划。
 尽管人力资源外包可以为中小企业带来这么多好处，弥补其“先天性不足”，但是同时，它也带来了风险。例如，规范外包业务具体运作的法律法规还不完善，更无章可循；许多企业迷信于外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成"水土不服"等等。但任何事情都存在或多或少的风险，如果中小企业在实施人力资源外包时，能够对企业内部和人力资源外包服务机构或者部门两方面进行综合考察，那么外包无疑会给企业带来巨大的收益，而风险却可以降到最低。
 你的职业生涯中可能会碰到这种情况：别的公司允诺给你更高的薪水和更丰厚的奖金，这时你是跳槽好呢，还是借此机会建议老板加薪，直到你满意为止呢？对于大多数员工来说，有公司来挖角真是一场美梦，他们终于有机会在和雇主的较量中占据上风，掌握主动权了，哪怕仅仅一次。但是，这条道路充满了风险，那些期望获得满意薪酬的员工可得小心行事。
 创新薪酬策略帮助希尔曼在康耐视内部营造出浓厚的企业文化。这位前麻省理工学院研究员25年前向两位毕业生提供免费自行车作为奖励，由此开启了创新薪酬的序幕。结果怎样？这家公司一直保持著较低的人员流动率，而且是行业内盈利最高的公司。
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Perrin今年结束的一项调查显示，英国CEO的薪酬只有美国同行的一半多点。这项调查对26个国家的高层管理人员薪酬进行了比较。这家位于康涅狄格州斯坦福的咨询公司在报告中称，通常美国大型公司CEO的年收入约为220万美元，而英国CEO年收入仅为120万美元左右。奖金和长期激励性报酬占美国CEO薪酬的比例为62%，高于调查中的其他国家；而在英国，这个比例仅为35%。
 2005年，美国大公司CEO的薪酬增长趋势有所放缓。美世咨询(Mercer
Human Resource Consulting)做了一个针对美国350家大公司股东委托书的调查，从而发现这种趋势。在接受调查的CEO中，其2005年工资和奖金增幅为7.1%，而2004年为14.5%，2003年为7.2%。
 美国渥克信息公司最近对几千名就业者进行了一忠诚度调查，发现有70%的被调查者对当前所服务的公司满意。然而，只有30%的被调查者对公司忠诚。同口径数据在2001年为6%。
 一般来说，员工对薪酬制度的公平性高度敏感。一些部门与企事业单位为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降问题，采取了薪酬内外保密的做法。有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚而宣布一经查实，违规者要受到下岗等处理。
 所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
 在许多企业，团队最终取得的成果与人们的初衷相差甚远。其中的主要障碍是如何设计一套保持团队发展势头、加固团队架构的薪酬制度。成功的团队取决于人力资源战略管理人员、部门经理与团队成员之间建立的伙伴关系。如果无视这种伙伴关系中的主要因素，就可能导致团队失败。
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