案例回放：倪先生是上海某外资公司职员，由于公司竞争激烈，工作强度大，因此，每当当天的工作任务在8小时内不能完成的时候，倪先生便在下班后主动加班完成当日工作任务。一年后，倪先生与该公司合同期限届满，由于对公司的工作安排难以承受，倪先生做出了不再续签劳动合同的决定，但他要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司认为自己实行的是计时工资制度，且有具体的加班制度，因此倪先生延长工作时间是个人自愿的行为，公司并未对其加班进行具体安排，不能另行支付加班工资。双方协商不成，遂发生争议。
 
　　案例分析：根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇的，是计时工资制度。而《劳动法》第44条，劳动部《公司支付暂行规定》第十三条，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外加班加点，事后应尽量给予同等时间的补休。确实不能补休的应按一定标准支付加班加点工资。依照以上规定，用人单位须支付加班工资的前提是用人单位“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外”工作，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位可以不支付加班工资。
 
　　本案中，公司虽然对倪先生实行了计时工资制度，但倪先生平时的延时加班不是由公司安排的，而是倪先生自愿进行的；公司对企业内加班有规定的加班制度，倪先生在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，倪先生要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。

职工提出解约，用人单位能追索培训费吗？
来源：纬思劳动维权网　点击数：37 　更新时间：2006-5-19
　　案例回放：2004年3月，王小姐与本市某艺术学校签订了为期三年的劳动合同，成为该校美术教师。由于王小姐专业功底扎实，校领导经过研究派王小姐到某知名艺术学院进行为期三个月的培训，希望其学成后能够委以重任。在三个月的培训期中，学校除照常发放给王小姐基本工资以外，还为其支付了培训费四千元。培训结束后，王小姐学以致用，确实为学校的日常教学带来了良好效应。2005年10月，王小姐却向学校提出要提前解除劳动合同，学校与其多次协商未果，王小姐仍然坚持离开。在双方签订的劳动合同中约定：提前解除合同的一方须承担违约金五千元。王小姐表示愿意交纳五千元违约金，但对酒店提出的支付培训费四千元的要求却不同意。学校向王小姐追索培训费的做法是否合法呢？
 
　　案例分析：本案争议在现实生活中十分常见，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后，职工却选择离开。用人单位不仅损失了培训费用，而且往往是为竞争对手培养了人才。本案中王小姐所在的学校是可以向其追索培训费。

　　首先，王小姐所接受的培训学习并非基本职业技能训练，而是一种提高训练。该学校并不负有对其进行专业绘画水平及其教学水平提高培训学习的义务。

　　其次，根据劳动部办公厅劳办发[1995]264号文件精神，即享有向职工追索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。学校为王小姐专业素质的提高出资四千元进行培训，有支付货币凭证。因此学校具备了向其追索培训费的必要条件。

　　第三，学校可以向林某追索四千元培训费是因为劳动部颁布的《企业职工培训规定》第十八条规定：由企业出资（有支付凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。就本案而言，王小姐与学校没有就有关培训事宜签订培训合同，只能依照劳动合同执行，王小姐应该在该学校继续服务至合同期限届满即2007年3月。现在，王小姐提出提前解除劳动合同，违反了双方劳动合同期限的约定，违约者须承担相应的责任，即支付合同约定的违约金五千元及其违约给学校造成的经济损失，包括四千元培训费和可得利益的损失。