案例回放：2004年3月，王小姐与本市某艺术学校签订了为期三年的劳动合同，成为该校美术教师。由于王小姐专业功底扎实，校领导经过研究派王小姐到某知名艺术学院进行为期三个月的培训，希望其学成后能够委以重任。在三个月的培训期中，学校除照常发放给王小姐基本工资以外，还为其支付了培训费四千元。培训结束后，王小姐学以致用，确实为学校的日常教学带来了良好效应。2005年10月，王小姐却向学校提出要提前解除劳动合同，学校与其多次协商未果，王小姐仍然坚持离开。在双方签订的劳动合同中约定：提前解除合同的一方须承担违约金五千元。王小姐表示愿意交纳五千元违约金，但对酒店提出的支付培训费四千元的要求却不同意。学校向王小姐追索培训费的做法是否合法呢？
 
　　案例分析：本案争议在现实生活中十分常见，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后，职工却选择离开。用人单位不仅损失了培训费用，而且往往是为竞争对手培养了人才。本案中王小姐所在的学校是可以向其追索培训费。

　　首先，王小姐所接受的培训学习并非基本职业技能训练，而是一种提高训练。该学校并不负有对其进行专业绘画水平及其教学水平提高培训学习的义务。

　　其次，根据劳动部办公厅劳办发[1995]264号文件精神，即享有向职工追索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。学校为王小姐专业素质的提高出资四千元进行培训，有支付货币凭证。因此学校具备了向其追索培训费的必要条件。

　　第三，学校可以向林某追索四千元培训费是因为劳动部颁布的《企业职工培训规定》第十八条规定：由企业出资（有支付凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。就本案而言，王小姐与学校没有就有关培训事宜签订培训合同，只能依照劳动合同执行，王小姐应该在该学校继续服务至合同期限届满即2007年3月。现在，王小姐提出提前解除劳动合同，违反了双方劳动合同期限的约定，违约者须承担相应的责任，即支付合同约定的违约金五千元及其违约给学校造成的经济损失，包括四千元培训费和可得利益的损失。