“五一”期间，许久未见面的老同学聚在了一起，谈起各自的生活，大家都喊“太忙”、“太累”。其间有同学无限向往地说：“如果像‘五一’这样的带薪长假再多一些就太好了！”此言一出，却引起了一番争论，“五一长假”是带薪假吗？有人说“是”，有人说“不对”。大家的目光转向了我这位“专业人士”，我说，两种说法都不准确，因为，“五一长假”中的“前三天”是带薪假，“后四天”则不是带薪假。

    这样讲，可能有人不会同意：怎么能说“后四天不带薪”呢？难道我“后四天”不工作，用人单位就可扣发我的月工资吗？再说了，尽管“五一长假”中前三天是法定休假日，后四天是经调整后的双休日，但员工无论在法定休假日或双休日安排员工加班，不是都要根据规定支付加班费吗？在现实生活中，确有一些私企老板理直气壮地对员工说：“我们这里是做一天拿一天的工资，你不工作哪里来的工资呢？”你说“后四天”不带薪，不就等于是认同了这些老板的说法？

    这要从计薪日的概念谈起。什么是计薪日呢？《上海市企业工资支付办法》第十四条明确规定：“计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。”我们说“五一长假”中“前三天”法定休假日是计薪的，而“后四天”经调整后的双休日是不计薪的，根据就在于此。

    但需注意的是，所谓“后四天”不计薪，并不意味着可以扣发员工的当月工资。因为用工双方约定的月工资，原本就是按照每月计薪日计算的劳动报酬。既然月工资不把双休日计算在内，员工在双休日里休假，又何谈扣发其当月工资呢？所以说，那些以此借口扣发“五一长假”中休假员工工资的行为是违法的，他们所找的借口是站不住脚的。

    总而言之，员工不管是在“五一长假”中的“后四天”里休假，还是在其他的双休日里休假，用人单位都不能扣发其当月工资；至于法定休假日应包括在计薪日内，员工在法定休假日里休假，用人单位更不能扣发其当月工资；在法定休假日和双休日内加班的，用人单位还要按规定支付加班费。另外，无论用人单位实行的是月薪制，还是年薪制，或者周薪制等等，其每月支付的工资都不得低于本市规定的最低工资标准。

    说到这里，也许有人要问了：既然七天“五一长假”都不能扣发工资，原来说好每月拿多少钱还是发多少钱，那么我们界定其中“前三天”带薪，而“后四天”不带薪，又有什么实际意义呢？

    事实上，两者的概念不容混淆，因为这牵涉到员工当月请病、事假等的日工资计算结果。根据2003年4月1日开始实施的《上海市企业工资支付办法》，病、事等假期工资的计算基数与加班工资的计算基数相同，都是按以下原则确定：(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工会集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

     但是在工资基数确定以后，计算加班费的日工资方法，是工资基数统一除以20.92（天），而计算病、事等假期日工资方法，则是工资基数除以发生当月的计薪日。

    假设某员工在今年五月份请了一天的事假，用人单位要扣发其一天的工资，这一天的工资应该怎么算呢？在这里，“五一长假”中有多少天带薪，又有多少天不带薪，就很有讲究了。

    现在我们知道了“五一长假”中“前三天”是带薪的，而“后四天”是不带薪的，那么在统计今年五月份的计薪日时，就应把“五一长假”中的“前三天”统计进去，而把“后四天”剔除在外。当然，除此之外，今年五月份另外还有6天双休日也是不计薪的，这样减去10天非计薪日之后，今年五月份的计薪日共计21天。