张某九十年代末进入一家微电子公司工作，在这家公司一是自己的特长能充分发挥，二是公司离家的路程不远，交通也方便，这是张某在这家公司能持续做下来的原因。由于张某在电子技术方面的水平一直不错，并且又一直在不断的给自己充电，所以公司也很器重他，双方的劳动合同续签至2006年10月。在2006年年初，由于公司厂址变迁，公司要求张某去杭州工作，而其本人表示不愿去，最终一张退工单递到了张某手中。张某认为单位应按国家有关规定，除支付一个月提前通知期工资外，还应支付八个月的经济补偿金。在与公司协商不成的情况下，张某诉至市仲裁委，要求支付上述待遇。

庭审答辩

    庭审时张某认为，根据国家的有关规定，公司单方面解除劳动关系，除支付一个月提前通知期工资外，还应支付八个月的经济补偿金。

公司辩称，在2005年10月，公司与张某续签最后一份合同时，合同中约定：“当公司在杭州的生产厂开业时，公司要求张某去工作，如本人明确表示不愿去时，双方均可终止劳动合同。” 公司原来的工作地址因市政动迁要迁往杭州，所以在续签合同时公司加上了这一条。在2006年年初，当公司向全体员工发出公告，告知公司将要搬迁的情况，张某明确表示不愿去杭州工作。公司即按照合同的约定与张某终止了劳动合同，并支付了一个月工资作为提前通知期，办妥了退工手续。公司认为这是双方协商一致的结果并无不妥，张某再要求支付解除合同的经济补偿金没有依据。

劳动仲裁

    经审理仲裁委认为：公司厂址搬迁至另一城市属客观情况发生重大变化的情形，员工是否愿随同前往应由双方协商一致。如双方就变更合同无法达成协商一致的，公司可以解除与张某的劳动关系，但应按有关规定支付经济补偿金。即便双方当事人将法律规定的解除条件约定为终止条件的，公司也应按照解除情况下的标准支付经济补偿金。《上海市劳动合同条例》第三十二条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式告知劳动者本人。第四十三条规定：劳动合同约定的终止条件和本条例规定的解除条件相同的，用人单位应当依照本条例相应的解除合同的补偿标准，给予劳动者经济补偿。

经调解不成，最终仲裁委裁决，公司应根据张某的工作年限支付经济补偿金。

案件评析

本案的焦点是用人单位可否对法律规定的基准另做约定？

    双方在签订劳动合同时可以在合同中约定相关的权利和义务，及有关条件，但是这种条款的约定应以不违背国家制订的法律、法规为前提。该案中，公司在合同中将法律规定的解除条件约定为终止条件，并规避支付经济补偿的责任，这就与法律、法规所规定的基准相违背，损害了劳动者的合法权益。目前，企业通过合同与职工约定权利义务时，常有一些违背法律强制规定的情况，如约定的工资低于本市最低工资标准，约定加班不按规定支付加班费，约定不缴纳社会保险费等。对企业这种利用合同意思自治原则的行为，仲裁委将根据法律规定予以纠正。