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HRoot卓悦会携手韩国能率协会KMA成功组织人力资源精英赴韩访学之旅
2017年03月刊 特别报道

2016年12月,中国最大的人力资源媒体公司HRoot旗下人力资源精英社团--卓悦会(HRootInstitute)携手韩国领先的产业培训机构--韩国能率协会(KMA)组织了历时三天的人力资源精英赴韩访学之旅。本次赴韩访学活动以三星电子、浦项集团、韩亚航空、韩国能率协会四个极具代表性的企业作为参访学习对象,通过深度的互动研学,为人力资源精英们呈现了最顶级的交流与学习机会。该活动共吸引了来自捷豹路虎、延锋伟世通投资、固铂轮胎、柯惠医疗、美舒医疗、宝岛眼镜、中集集团、飞亚达、锐高照明电子、歌尔股份、外研社、卓尚服饰、雅莹集团等国内外知名企业的40多位人力资源主要负责人参与,通过切身体验韩国企业共同体式的企业文化,学习其人力资源管理精华与成功经验。

韩国能率协会(KMA)关于企业培训的洞见

在美国、日本、德国等领先进入工业时代的国家,大多会历经80年-120年的长期积累,才获得了企业长足发展的经验。相比之下,韩国大部分企业则是在10年-50年的中期或短期发展中积累了经验,并在“接轨美国、德国、日本企业知识的过程”中形成独特的企业经营智慧。韩国企业把对人才的投资视为“最有价值的投资”和“对未来的投资”,领先的韩国企业大都以“人才第一”为基石,通过建立相应的人才储备系统为企业培育大量的优秀人才。对于中国企业来说,从近邻韩国企业的发展经验中也许更容易洞察出可供借鉴的模式。

21世纪是人才竞争的时代,建立行之有效的人才管理和培育机制,是企业竞争力的重要体现。特别是进入数字化商业时代与VUCA时代,企业如何借助优秀人才取得快速发展?韩国能率协会(KMA)的负责人认为企业人才需要具备能够在政治、经济、社会、文化环境中抓住商业机会的“商业头脑”,以及将抓住的机会迅速转换成宝贵商机的“商业力量”,才能在新时代引领企业不断前行。此外,企业培训未来发展之道应是引领人力资源变革以及通过企业培训,让企业紧跟趋势,不至于掉队。

韩国能率协会(KMA)的负责人还指出,具体到企业内部实践而言,对“如何培养自身人才”这个问题的洞察力模型需要在“未来5年-10年的公司愿景中寻找。同时,可以通过典范企业的案例,最大限度减少公司执行过程中的失误,获得可提高公司员工能效的智慧。

在交流沟通过程中,人力资源总监们提出,在具体的企业培训中,经常存在对“提高参加培训人员参与度”与“保证最终培训效果(成果)”难以两全其美的担忧。在韩国能率协会(KMA)的负责人看来,企业培训要获得最终效果(成果)需要两种战略,即“为获得最终效果(成果)开发学习解决方案或者培训流程”以及“保证效果的学习前—中—后活动”。

具体而言,在开发“为获得最终效果(成果)的学习解决方案或者培训流程”时,要执行好三个阶段的工作:1.对于培训主题,要明确组织期待水平与学习者水平间的差距;2.根据得出的差距将期待效果(成果)设定为学习目标;3.以实现设定目标为方向设计开发培训流程。其中设计开发的第3阶段,需要选择适合完成学习目标的教学模式或工具。其中就需要利用视频、游戏、诊断、人工智能的教学策略。这里确实存在令人担忧的对立陷阱,即“选择工具或方法时,以学习者喜欢为由,忽视完成学习目标的适合性判断”,或者说“忘却目的(有利性),一味追求方式(参与性、趣味性)”。

因此,必须还需采取第二个战略——保证效果的学习前—中—后活动。其中的关键在于要执行好两个阶段的工作:1.将设计开发的解决方案有效传授给学习者;2.培训结束后,要支持学员将培训中学习到的技能运用到当前的工作中。总之,如果要有效传达学习培训的内容并保证效果,在培训开展之前和之后的阶段,人力资源部门与学员上司的督促都起着非常重要的作用。同时,韩国能率协会(KMA)还为参会学员们分享了KMA推进韩国知名企业培训的几大成功案例,为人力资源总监们提供实操案例。 

浦项集团(POSCO)——钢铁巨擘如何屹立?

在此次访学活动中,参会学员们在全球领先的钢铁制造企业浦项集团(POSCO)的人才培育基地进行了现场观摩,不仅了解基地的运营现状及人才培育模式,还与POSCO的人力资源总监就企业人才的发展与培养进行了深入探讨和学习。

POSCO自1968年创立以来,不仅在生产现场,还在经营支援部门持续进行了节俭成本活动、六西格玛、流程创新等创意活动,并持之以恒地培养人才,在生产、质量及人才竞争力等方面追求全球第一。同时,POSCO还以钢铁为基础进行了IT、建设、能源及新材料等事业的多元化,在海外各地建设了综合钢铁厂、运营各地区钢材加工中心等,成功推进了全球性商务活动。如今,POSCO已成长为全球最大的钢铁制造厂商之一。

据POSCO人力资源总监介绍,POSCO正在实行从新入职员工到首席执行官的系统化人才培养项目,这是该公司自创立时起即坚持至今的重要经营理念。对普通职员而言,POSCO会开展人力资源、财务、投资等领域的专门培训项目,员工的培训结果直接同晋升挂钩。从高管层的培养而言,为了加强他们超出专家范围的企业负责人能力,不仅会开展领导力项目,还会开展MBA水平的经营者培养课程。同时,POSCO还定期向部长等主要职级人员传授财务相关知识,通过双向沟通,致力于激活组织活力。

在激烈的竞争环境中,“全球化”早已成为POSCO的发展战略思维。为了使公司决策人员到普通员工都能够了解公司经营所面临的问题及公司追求的价值观,POSCO实行了全球领导力培训体系,重点在于让员工彻底理解、分析经济环境并提出解决方案。日前,POSCO集团在全球首次针对全体员工适用,通过钢铁DATA制定出的“浦项商务解决方案”,以便从基层领导开始找出目前遇到的问题、适用于企业的对策等。同时,以新入职员工及全体职责人员为对象,POSCO集团开展了理解变化莫测的经营战略及价值观的项目课程。以海外当地员工为对象,POSCO集团则开展了加强异文化领导力及理解韩国文化的课程项目,致力于同韩国总公司职员共享价值观。

此外,POSCO人才开发院还以人才培养经验为基础,专门开展以钢铁企业案例为中心的行动学习方式项目课程,开展为激活组织活力及提高协同效应的多种活动。POSCO在今后发展中尤为重视的问题还有基于自主技术提升钢铁事业、持续改善低收益事业结构并提高效率、确保基于智能化解决方案的自身力量、打造富有弹性且创意的企业文化等,企业人才培养也会与这些战略紧密配合。

三星电子:人才培养始终聚焦于人

在本次赴韩访学活动中不可或缺的是对三星电子的参观和学习,作为最重视人力资源部门从而取得成功并创造韩国产业神话的代表性企业,三星电子的人力资源培育战略给参会学员们呈现了精彩的一课。在三星电子参访中的分享环节,来自三星电子尖端技术研究院的CHO NAM CHAE博士及人力资源总监详细阐述了三星的人力资源部署及人才培育战略。

三星电子人才培养始终聚焦于人,以人为中心推进。在三星电子的五大核心价值中,其中一条是“人才第一,企业即人”。从1991年起,三星电子启动培养海外地区专家,将员工派遣至海外主要国家进行培养。在保留与激励派遣员工上,三星电子也总结了一套成熟的经验,优秀企业挖走企业内部人才的问题是全球性企业所具有的典型问题,只靠金钱诱惑无法阻止优秀人力资源的流出。因此,相比金钱方面的奖励,三星电子认为,更为重要的是要给员工展现业务上的未来愿景,支持其能力开发与个人发展,以便优秀员工制定发展目标并积极实现。同时,三星电子认为,不确定时期所有问题的解决方案最终取决于人,技术最终服务的是人,只有为人们提供流动性与便利性的技术才有价值,而非技术本身。

在三星电子,领导力培训也极具特色,三星电子领导力培训的特点是针对全公司员工进行,全部组织成员以当年热点问题为核心,朝一个方向进行努力以取得最佳效果。同时,引领个人及公司发展及变化的变革领导力培训,每年的主题都不一样,每年的领导力培训核心也各有侧重,其主题以全公司层次通过至上向下的设计方式来制定。一般将当年经验上热点问题定为主题,例如,2016年的主题就是克服危机。 

锦湖韩亚:坚持与共享创业者的经营哲学与企业价值

在本次赴韩访学活动中,韩国韩亚航空关联企业的锦湖韩亚培训基地的体验式学习也令人力资源总监们印象深刻。作为取得韩国人才经营大奖的优秀培训基地,锦湖韩亚培训基地具备从新入职员工培训到核心人才国际领导力培训的运营能力。

经久不衰的企业有一个共同点,即共享并持续发展创业者的经营哲学及企业价值。锦湖韩亚经过多年的发展,形成了多元化的发展业务,对于人才培养的速度也提出了更高的要求。其集团教育体系为业务部门不断输入人才,更为重要的是,集团培训最为重视进行的是价值教育。

虽然培训很重要,锦湖韩亚更是为聘用符合集团价值的人才,完善招聘机制来支持运营。对录取的员工,不仅从集团层面持续进行价值培训,每次晋级考核时反复强调集团设定的共同力量(例如,战略思考能力、人事组织、营销技能、会计技能)。还以晋级的全部集团公司员工为对象,开展领导力及追随力培训。各公司还实施特别培训,培养所需专门力量及业务技巧。集团提前预测急剧变化的社会趋势,进行人才储备,通过集团教育系统解决各种问题。

令人力资源总监们影响深刻的是,针对第四次产业革命,锦湖韩亚集团将2017年集团的经营方针制定为《引领第四次产业革命》,在集团战略经营室内新设了第四次产业相关专门负责任务小组,从而应对各种问题。相比经验丰富的中坚干部,年轻职员更容易拥抱第四次产业,在第四次产业革命中,大数据是不能忽视的重要的一环。如今,商业决策更加注重数据驱动,那些收集数据、分析数据并用于商业决策的公司,才能战胜其他竞争者。因此,以年轻职员为中心,锦湖韩亚集团将分散于现场的大数据聚集起来,并加以分析与利用,致力于为客户带来最好的产品与体验。

随着新生代进入职场,以及移动化、VR等培训技术越来越先进,锦湖韩亚在培训的过程中,还结合新生代学习特点,打造多样化、系统化的课程体系,也为人力资源总监们带来了精彩分享,例如,从集体培训为主的方式转为移动通信培训为中心运营。机舱乘务员、航行乘务员、维修人员、高速大巴乘务员等不容易进行集体培训,正以移动通信为主的智能学习方式进行大量培训。又例如,在进行集体培训时适用翻转课堂系统,在进入中心前提前进行学习,正式学习时从讲课为中心转为讨论及发表观点为中心运营培训课程。在韩亚航空锦湖人力开发院的实地参访中,韩亚培训基地院长还为学员们分享了针对人力资源总监培训的实际案例和经验总结,并组织学员们观摩培训基地设施、进行现场答疑。 

在本次为期三天的赴韩访学活动中,学员们深入韩国标杆企业和培训基地内部,通过实地观摩和参访学习,切身体验并感受了韩国企业的组织文化和核心竞争力,更清楚地获悉了韩国企业的人才培养模式,在开拓视野、激发思维的同时,也收获了最有参考和学习价值的实践经验。

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 《人力资本管理》
出版周期:月刊(全年12期)
出刊日期:每月8号
国际刊号:ISSN 2095-8404
国内刊号:CN31-2102/F
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