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“只要跟企业招聘相关的事情,我们就会做。”——专访全职招聘集团总裁张杰贤先生
2016年08月刊 高端访谈

2016年,让粉丝睽违二十年的《独立日》回来了,《独立日:卷土重来》影片中,已经退任的怀特摩尔总统依旧关心着地球安全,成为第二次对抗外星人入侵战斗中的关键人物。归来的不仅是外星人的袭击,更是老总统的挺身而出重燃了战士们的希望。

在人才招聘领域,也有一位纵横驰骋20年的老将,他在1997年推出中国早期人才网站——中华英才网,后曾一度离开互联网招聘领域,但对招聘行业一直身虽远,心未离。满怀着初心与热情,2011年,他再度启程征战互联网招聘市场,而这一次,用他自己的话来说是“我的最后一个创业项目了。”

2016年的一个夏日,全职招聘集团总裁张杰贤在北京总部接受了《人力资本管理》的专访。张杰贤用了几个时间节点,轻描淡写地提炼了这些年他在人才招聘行业的心路历程。“1995年,我辞去企业内部负责人力资源的工作,开始创建猎头公司。1997年,赶上了互联网招聘网站的第一波浪潮,创建了中华英才网,刚开始卖招聘产品时,整个数据库中仅有几千份简历,但我们仍能盈利。2004年6月底,我离开了中华英才网的日常管理,但仍是中华英才网的股东之一。2008年,中华英才网的股东包括天使轮的投资人卖掉了所有的股份,我也不例外。”

2005年,美国招聘网站Monster向中华英才网注资5 000万美元,占股40%;2008年, Monster再次投入1.74亿美元收购其剩余股份,至此,Monster全面接手中华英才网。而同时期,张杰贤暂离了人力资源领域,他从2004年离开中华英才网后,2005年—2010年没有从事人力资源行业方面的创业,但作为天使轮投资人,他投资了诸多点评模式、分类信息模式的项目。

“我一直关注着互联网招聘行业,2010年我发现尽管互联网技术的格局及用户的需求体验在发生天翻地覆的变化,门户、电商、搜索引擎在不断迭代更新,但是许多的互联网招聘网站模式和十几年前相比没有较大的改变。全球的招聘网站模式几乎是相同的:求职者在网站上检索职位,企业收集简历、发布职位。于是我在思考能不能让这个行业产生些变化,事实上我相信一定可以有变化。于是在2010年,我开始做好准备回归这一领域。”张杰贤坚定地说道。

再出发:“一直思考如何改变?”

已经闯荡互联网招聘行业多年,并且做出了一定成绩的张杰贤回顾2010年再出发的那些日夜,他坦言道:“重回这个行业的时候,我们仍然交了一些‘学费’。2010年的时候,我们花了10万元买了818.cn的域名,做的是美国Indeed模式,主要把各个网站的职位搜集到一起,提供招聘信息的垂直搜索服务。但是不久我们发现,在集合了各个招聘平台的简历之后,百度检索会直接剔除这些信息,因此流量的产生成了一大问题。因为在美国,谷歌可以收录Indeed这些整合后的信息,产生大量免费流量。有一次,Indeed的项目负责人问我,他们这种模式在中国到底能不能成功,我回答很难。所以,在运营了三个月之后,我们发现这个事情收效甚微。于是,2011年底,我们决定还是要具有传统招聘网站的功能,做一个垂直类的招聘网站,前期定位在医药、IT、金融、能源四大行业。因此,我们又去购买了quanzhi.com的域名,这就是全职招聘网的诞生。”

很快,张杰贤和团队发现针对某个特定行业的垂直招聘平台如雨后春笋,层出不穷。如何在一片竞争激烈的蓝海中找到自己的差异化特点,是张杰贤和团队一直思考的问题。“在那个时候,我们不停地思考和调整。终于到2015年,我们将全职招聘网的模式定义在‘靠关系找工作’上,通过同学、朋友、同事等各种关系获得职位机会,这也在一定程度上符合中国社会‘熟人关系’的特点。”

在招聘领域,张杰贤一直在平衡没有变化的用户需求与变化了的用户体验之间的关系。“企业的招聘需求实质上没有变化,他们一直要求的是快速+低价,但同时提升用户体验随着科技的成熟变成了一个极为复杂的问题,为了快速响应这一改变,全职招聘集团围绕着招聘的诸多环节进行了大量的收购。”

2011年,雇主品牌及人才解决方案提供商集聘科技被收入麾下, 2012年之后,全职招聘又陆续收购了一些猎头公司和招聘管理系统服务提供商。这位连续创业者表示:“集团频繁的收购是为了满足用户的需求,短期之内要是想搭建综合的招聘产品服务难度较大,因此通过整合行业资源,从2010年到2015年,我们的产品已经基本成型。招聘方面覆盖企业招聘全流程,集团的定位是企业招聘全流程服务商,只要跟企业招聘相关的事情,我们就会去做。我们不是为投资商服务,而是看客户是否需要。”

为了解释这一概念,张杰贤举了一个例子,企业购买招聘广告通常是一大痛点,投入了几百万,但是传统的解决方案满足不了需求。全职招聘现在会提供招聘广告渠道分析,效果监控,调整策略等服务。

从为企业购买百度关键词,投放广告到对企业官方的招聘网站进行SEO优化建议,全职招聘的业务都会覆盖。不仅是招人环节,张杰贤还提到全职招聘对企业内部留人环节也会提供相应服务。“比如为企业客户员工提供视频短片拍摄,虽然我们内部不会有摄像师这样的专业人员,但是我们会找外部的专业人士来进行操作,同事我们会提供创意、脚本。”

围绕着招聘的各个方面,全职招聘负责得事无巨细,为什么有些业务不产生高利润但是还是要做呢?

张杰贤回答道:“有的业务是高利润,有的不是。但我们判断要不要做的关键是看客户是否需要。中高端人才招聘服务我们有猎头服务,中低端人才我们有RPO业务,全职招聘网具有行为推荐、内容推荐、靠关系找工作的功能,每一项服务形态都跟市场上的产品有很大的差异性。”

如今,在招聘过程中,求职者的角色已经发生了极大的改变。他们的参与意识明显增加,求职者会关注招聘信息以外的内容,比如浏览查看招聘企业的官方微博和微信公众号是否会及时更新,在社交网络上的评价如何等。独立招聘广告公司TMP Worldwide的一项调研结果显示,2013年,求职者平均会上2.5个网站浏览雇主的相关信息,2014年,求职者平均会上四个网站去查看企业信息。正是因为如此,张杰贤强调说:“我们相信招聘的前提是传播,这也是全职招聘的出发点。候选人决策功能发生了转变,当他们拿到两三个录用通知书时,就会在网上进行查找比较,对结果不满意的就会拒绝。如果企业还是抱怨招不到人,那么要思考下自己是否还是用那几个传统的渠道进行招聘,招聘渠道多元化已是大势所趋。”

听老兵讲那过去的事情

作为互联网招聘行业的一员老兵,张杰贤对中国招聘行业总结为四大发展阶段。

第一阶段,2000年以前招聘行业是报纸的天下。特别是1995年以前,报纸招聘位短缺时代,企业想要在当地报纸上登一则招聘广告经常需要排两个月的时间。1999年左右,前程无忧报纸的出现改变了当时的招聘广告投放格局。

第二阶段,2000年—2005年,报纸逐渐没落,当时,智联招聘曾在长沙印发了若干期的报纸,但是没过多久便停掉了,当时招聘网站跟报纸的竞争颇为激烈。网络招聘开始蚕食报纸和传统场地招聘会的市场。

第三阶段,2005年—2010年,报纸在招聘行业的业务全线没落和网络招聘的鼎盛时期;后期开始出现社交网络招聘模式。

第四阶段,2010年之后,社交招聘出现了更多的尝试;移动招聘开始发力,招聘网站迎来新的挑战。智能手机的广泛普及让招聘逐渐发力移动端,无论是App、微信、手机版网站都遍地开花。尽管移动端招聘是一大趋势,但是张杰贤认为独立的移动端招聘模式如何盈利及何时盈利还要被画上一个问号。“企业支付的习惯现在还是在PC端,个人的浏览体验在移动端和电脑上仍不相同。”

虽然招聘行业在中国已经发展了几十年,但其痛点依然存在。对于张杰贤而言,在线招聘网站的痛点就是客户的抱怨。客户的抱怨大多是以下两种:第一,小公司收不到简历;第二,合格简历较少。招聘网站的一大痼疾是鼓励求职者海量投递简历,这种方式虽然满足了简历数量的需求,但是并没有解决招聘合适候选人的问题。简历“搬运工”的传统网络招聘模式,已经出现被客户抛弃的趋势。

传统招聘网站不能仅提供简历,要提供筛选服务,了解客户的用人需求。整个社会环境的变化也增加了招聘的困难度。现在,企业如果能够收到200份候选人简历,打电话后答应来面试的求职者可能只有20个人。并且整个邀约过程变得更加复杂,打完面试邀约电话后要发送短信,面试前一天要再次确认是否会参加,面试前两个小时确认面试者是否已经准备出发,这种面试前的工作需要花费很多的时间和精力。

“很多企业不愿意做这些事情,因此,招聘网站要解决发布职位、搜集简历、筛选简历的问题。从目前的市场环境来看,客户也愿意为第三方提供这种服务而付费。”张杰贤说道。

据张杰贤预测,从报纸招聘—网络招聘—多元化招聘渠道的发展过程来看,未来的中国招聘格局会转为移动端是求职者的入口,PC端是企业筛选的入口,这种并驾齐驱的状况会存在很久。未来,AV/VR技术、人工智能也会进入招聘领域,应用在场景、品牌展示中。网络直播形式也会影响招聘环节,沟通的直接性能够帮助企业在招聘中不单纯是仅仅发布招聘信息,未来企业可以采用直播进行宣讲,一对多的宣传形式将逐渐形成规模,但是否会成为一种主流还值得商榷。

探索未来人力资源行业新商机

“未来人力资源行业会出现一些伟大的企业,它们不仅是规模大,更多的是具有深远的影响。” 从多年的行业工作经验中,张杰贤发现人力资源行业正在涌现一些新的商机。

简历后置时代来临

网络招聘的历史可以从“销售简历”讲起,而在VUCA时代中,简历后置变得愈发普遍。“比如,阿里巴巴招聘一个特定岗位人才,只要候选人是在京东做过这项工作,哪怕没有简历,企业也愿意先进行面试。一些快速发展的企业,特别是互联网公司中,招到一个很优秀的人才十分难得。企业因人设岗的情况不在少数,企业可以为其开辟新的业务,甚至调整组织结构。”张杰贤介绍道。

因此,人才招聘平台的简历提价不是企业长远的发展之道,要能提供增值服务。全职招聘通过提供微信运维、第三方媒体采购、DSP(Demand-Side Platform)广告投放等服务为招聘体系增值。“近两年,微信的影响力已经超出了许多雇主的想象,其触角伸至人们生活的各个领域。企业的微信公众号或LinkedIn账号如果没有运维,会适得其反。企业也注意到了这一现象,从我们现在的客户中可以看到,选择微信运维+系统服务的客户最多。校园招聘期间,很少有企业可以脱离微信进行运作,毕业生可以在微信中就收到自己的笔试、面试结果通知,这将成为一种常态。”

“未来,我们希望能够在微信端打通视频面试的环节,目前我们已经有录像视频面试的系统和服务,把这个服务可以接入校招系统或者移动端的其他服务上。鉴于简历的浏览更为快速直接,企业可以选择是否浏览候选人的视频介绍,比如招聘中高端的人才或是年薪在20或是30万以上的人才时可以参考他们的影像资料。”张杰贤补充道。

线上+线下社保代理潜力巨大

2012年,张杰贤跟合作伙伴聊天时问道,求职者求职最看重的条件是什么?讨论的结果是企业能够给员工缴纳社保是一大优势,四年过去了,还是有一些企业未给员工缴纳社保,未来企业给员工缴纳社保是必然选择,不给员工缴纳社保的结果是企业招不到员工。

张杰贤认为:“过去企业缴纳社保选择自己完成这项工作的主要原因是第三方缴纳社保的服务费用过高。像我们这样一家200位员工的企业,第三方收取的服务费从每人每月20元,30元,50元,60元甚至更过多,每年要缴纳七万元多元,没有任何明确的依据。传统第三方社保缴纳服务费用较高的原因有二,其一是系统技术不完善,其二是行业标准不健全。”

2015年前后,市场上涌现了一些互联网缴纳社保的企业,他们之间火热的价格大战也说明了影响企业选择第三方缴纳社保的关键是较高的费用成本,第三方如果以低价格切入,以系统化的工作体系降低成本,比如,客户员工咨询可以交由机器人回答,会改变现在的社保缴纳格现状。

“这就是全职招聘也开始涉足这一领域的原因,2016年5月我们拿到许可,开展业务、签约客户。但是团队从2015年3月已经开始做市场调研,2015年9月就着手建立服务体系。我们是后入场者,市场不允许我们犯大的错误。有些业务能够往前冲,但是这种业务上我们希望稳一些。互联网能够降低客户成本,除了核心系统自己开发之外,我们进行打包整合。在北京、上海、广州、深圳四地之外,其他地区我们都是利用外包的合作伙伴模式。社保业务一定是线上+线下两个拳头发力的业务。我们对合作伙伴的选择十分严格,大部分的合作伙伴从事这一行业超过八年,能够在该地区的业务覆盖达到80%。服务的时间长短和客户对象是重要考虑因素,我们在一个地区只会找一家或是两家专业的合作伙伴。如果说我们在这一领域有何优势,第一是从招聘切入市场,第二是我们的技术优势。”

同时,张杰贤对个人缴纳社保是否会成为一个商业机会保持观望的态度,他表示即便未来随着自由职业者群体数量的增长,中国法律制度对个人缴纳社保有所放宽,但个人缴纳社保业务中,中介平台的优势并不明显,缴纳者可以自己操作,一次设定之后很久都不需要再改动。

家庭课税或成薪酬外包新契机

人力资源与社会保障部为推行全国社保卡统一工作,将居民身份证号设为社保卡号,终身不变。有人预测,在不久的将来,国家将为每个人编制“税号”,身份证、社保号、“税号”或实现三合一。个人税号一旦确定,将会助力整个社会征信体系的建设,诚信纳税是该体系中最基本的考虑因素,同时将增强公民监督政府的权利意识。

在这种趋势下,张杰贤预测未来家庭报税可能会成为一个趋势,这对薪酬外包无疑是一大利好。纵观全球,全面实行家庭课税制能够弥补个人所得税的种种弊端,能解决税负不公平现象,尽管在中国实行家庭课税制的条件还不成熟,但从社会经济发展的角度看,具有制度优势的家庭申报是中国个人所得税改革的必然选择。

创业者应该具备的三大特质

中国正处在万众创业,大众创新的时期,很多人都纷纷投入到创业的浪潮中,但绝大多数的创业都失败了。从创建中华英才网、紫页114网,到老客网、818工作网……作为一名连续创业者,张杰贤的创业秘籍是什么呢?

一颗勇敢的心

“创业者一般都很有冲劲,他们一心想着要做不一样的事情,创业有冲动,因此也很难听进去别人的建议,比较偏执。”

善于反思的脑

“创业者要能分析出战略方向,想清楚如何盈利,并尽快想到失败后的解决方案,同时不轻言放弃。创业者不要低着头前进,发现方向错了之后要能及时掉头,方向错了意味着战略错误。如果创业者在错误的方向上坚持一万小时,那么又有什么价值呢?除非创业仅是为了满足自己的理想则另当别论。现实生活中,不能适时调整方向让很多创业者栽了跟头。”

不断学习的精神

“我们没有特定地模仿某家企业的业务模式,但是我们会去学习优秀企业的精髓文化,比如我们会学习华为的执行力,学习小米的参与感,客服团队会学习海底捞的服务意识。”

谈到自己的团队,张杰贤感慨道:“创业者无法考虑如何平衡工作与生活平衡,团队的热情和奉献推动着企业的前进。即便如此,我一直要求员工们要按时用餐、运动健身,虽然不能达到生活与工作的完美平衡,但是一定要保证员工的休息时间和身体健康。” 

(采编:叶琼亚 沈奕安)

全职招聘集团介绍:
成立于2010年,由互联网早期创业者,连续创业企业家张杰贤先生联合多位在人力资源、市场营销、雇主品牌咨询、互联网技术等方面的资深人士共同创建。

全职招聘集团是目前业界唯一“覆盖企业招聘全流程”服务提供商,立足技术创新、人才数据挖掘和精准匹配,提供数字化、社交化人才招聘和招聘后人才管理方案。其产品和服务包括五个方面:人才招聘方案、人才管理系统、雇主品牌咨询与招聘营销、人事代理服务、劳务派遣与外包服务。

从2010年创立至今,全职招聘集团保持着对技术研发的高度重视,六年间为行业贡献了社交招聘、雇主品牌、搜索引擎招聘等全新服务模式,解决企业招聘难题。同时,利用社交关系及大数据挖掘,推出“行为推荐与语义识别匹配”人才推荐引擎和“关系找工作”全新求职模式,解决求职者的求职难题。

张杰贤先生介绍:
张杰贤 全职招聘集团创始人,总裁,中国互联网早期创业者。

1987年毕业于四川大学英语系。1991年加入中美合资公司Unimac,任人事经理,开始从事人力资源管理工作。1994年加入康柏电脑(中国)公司,任康柏中国区高级人事主任。1997年创办国内最早的人才网站——中华英才网,开创互联网招聘模式。2010年创立全职招聘集团,是目前业界唯一“覆盖企业招聘全流程”服务提供商,集团立足技术创新、人才数据挖掘和精准匹配,为企业提供数字化、社交化人才招聘和招聘后人才管理方案。

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 《人力资本管理》
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出刊日期:每月8号
国际刊号:ISSN 2095-8404
国内刊号:CN31-2102/F
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