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对应聘者进行背景调查时应提出的11个问题
2018年09月刊 专栏

在人们喜爱或者讨厌的人物和事物(例如泰勒·斯威夫特、猫、尼古拉斯·凯奇、香菜等等)的列表上,人们很容易会加入背景调查。很多人喜爱背景调查,会把它看作是了解求职者自身能力的不二法门,但前提是这些求职者要么属于精英人才,要么就是失败者。而不认可背景调查的人则认为,这项工作属于彻底的浪费时间。

背景调查无法起到有效作用的一个原因在于,很多企业在要求求职者列出证明人时,并没有一个清晰明确的结构体系。大家可以想象,最终招聘者得到的只不过是求职者好友的联络方式,而这些好友当然会千篇一律地这样描述求职者:“哈哈,他当然是最棒的。”

但是,如果招聘者能够正确地开展背景调查,它就会成为招聘者筛选出合格人选的利器。为了帮助招聘者能够从背景调查中获得最大回报,以下开展的相关研究可以分析出哪些人是最值得与之交谈的证明人,以及应该对这些人提出哪些问题,才能获得招聘者所需要的有效信息。

与合适的人沟通:通过求职者找到他/她之前的主管/经理

不要只是简单要求求职者自己来列出证明人名单,而是请求职者提供他前公司/现公司的主管/经理的姓名和电话号码。有些求职者出于保密的理由,当然不会希望招聘者联系到他们目前的老板。在这种情况下,招聘者可以要求他们提供上一份工作主管/经理的信息。

面对这个公平合理的要求,求职者的反应——无论是欣然接受,还是闪烁躲闪——都会预示着他们未来工作表现的优劣。

另外,招聘者还可以请求职者帮忙安排与证明人的沟通电话。如果求职者熟悉其证明人,而证明人也很乐意帮前同事的忙,就会方便人们针对其过往表现进行深入沟通。

一旦联系到合适的证明人,招聘者应该提出那些能够揭示真正有用信息的问题

与求职者的前主管/经理电话沟通时,应当告知他们,他们的所有回答无论好坏都会被严格保密。电话沟通中的任何信息都不会反馈给求职者本人(以下即代称为“求职者”)。以下是人们建议提出的几个问题:

1. 招聘者和求职者是如何共事的?

首先,让求职者的前主管/经理感到放松,然后再去一一印证求职者曾经告诉招聘者的信息。招聘者应当了解的是,他们何时开始共事,一共共事多久,了解求职者的职位和职责。弄清求职者和证明人同事关系的远近,以及是否是全职工作的同事。

2. 求职者在招聘者手下任职时,有过哪些突出业绩?

某种程度上说,这是一个让证明人进一步放松心情的简单问题,同时也是为了再次确认求职者在面试中的陈述。同时,这也说明了背景调查并非是一个为了找出求职者说过的不实或夸大言辞的简单测验。背景调查提供了一个机会,使得未来雇主得以了解求职者所具备的素质和技能,对于那些不善言辞、性格内向,在面试中力图兜售的求职者来说尤其如此。

3.对于这个职位,人们希望求职者能够__________(填入招聘者最看重的技能)。招聘者认为求职者是否拥有这些技能?

这是一个非常关键的问题。“招聘者将有机会由此获得第三方对于当前职位所需的求职者潜在技能的评判,”Proven创始人和首席技术官Sean Falconer表示。

为了了解哪些技能属于求职者的强项以及弱项,证明人应当对招聘者列出的所有技能类型评分。请求证明人按照1-10分的标准进行评分,并且只有一种技能能够得到10分,从而让评分更加符合实际。

4. 求职者最大的优点是什么?

……

作者:Bruce Anderson

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