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自变领导者之“发展他人“
2016年10月刊 专栏

如果谈到发展他人最著名的领导者,从古到今, 首推的当然就是中国的孔子。 孔子有三千弟子,72贤人,他用一生来践行发展他人的使命, 是横贯古今的大思想家和大教育家。他的思想经历了两千多年,还依然长盛不衰。 很多人将孔子定义为一个老师,但他毕生的追求却是一名希望改造世界,建功立业的政治家,也是一名杰出的领导者。 领导者培养更多的领导者,杰出的自变领导者的最高成就就是能够发展他人,让更多的人成为领导者。

领导者是否可能“发展他人”?

我本人从事的就是人才发展的工作,也经常接触各个层级的业务领导者。严格的说来,我碰到的具备“发展他人”能力的领导者可以说非常稀少。细细想来,如果能够成为一个具备“发展他人”能力的领导者,显然需要具备几个基本的条件。 这些条件虽然基本,但大部分的领导者可能都没有达到这样的状态:

1. 发展他人的领导者需要具备“成长型思维”的思维模式。

斯坦福大学的教授德韦克提出了“成长型思维”的理论,相对一些人认为的“才能是一种天生就拥有或者缺失的素质”,也就是”固定型思维模式“,德伟克认为具备”成长型思维“模式的人更加愿意挑战,刻苦学习并不断发掘潜力,掌握新的技能。具备成长型思维模式的人不仅仅自己愿意学习成长,也认同他人也可以逐渐成长。作为领导者,固定型思维的领导者喜欢外部招聘,而成长型思维的领导者喜欢内部选拔, 而且他们更加愿意正面的评价员工,激励员工的成长。

另外一个非常接近的理论是由哈佛大学的著名心理学教授Robert Kegan提出的“头脑复杂度”概念。 这个理论的基础是认为人的智力水平并不是在成年后就稳定不变了,而是可以随着环境的历练逐渐继续发展,有一些人的头脑可以提升到“自主”的头脑或“自变”的头脑状态。

作为一个领导者,秉承人是可以发展的观点,才有可能去发展他人。 对于小学、中学和大学中的老师,发展学生是很显性的。 一个人从童年到青年到成人的过程,在身体,心理和知识技能等多方面都呈现出显著的成长特征。因此,一个好的教师其实可以比较显性的看到自己学生的阶段性成长。 但当一个人进入了成人状态,其个人的智力水平、知识技能水平和心智状态都会逐步趋于稳定,这对于组织中的领导者无疑是一大挑战。很多领导者都具备良好的愿望来发展员工,但经过一段时间的努力,可能他们看不到明显的结果,就容易放弃了。 因此,具备“成长型思维“应该是一个领导者成为”发展他人“领导者的前提条件。

2. 发展他人的领导者往往需要“长时间”担任一个固定的领导者的状态

如上面讨论的,成年人的变化会比较缓慢,或者比较隐性。因此,一个能够“发展他人“的领导者也需要具备一个硬性的条件,那就是有足够长的时间来担任一个稳定的领导岗位,或者作为一个组织的领导者,长期致力于发展他人的努力。

财富500强中中的CEO的平均任职时间大约为6.9年,而在五年内离职的CEO比例高达69%。与之相对应的,大家都熟悉的GE公司的前CEO杰克.韦尔奇担任通用电气公司CEO长达20年之久。 在他的任内,他致力于发展内部的不同层级的领导者, 让GE成为一个培养领导者的大学校。在1981年杰克.韦尔奇担任CEO的次年,他的继任者杰夫.伊梅尔特才刚刚加入了GE公司的市场部。 通过二十年的历练成长最终成为GE新的CEO。  

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