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实践人才管理,你的组织能落实到位吗?
2016年09月刊 专栏

在上一篇我的文章《人才管理时代,你的培训发展落地了吗》的文章中,我在理论的层面论述了我们对于人才管理时代的看法和观点,以及如何确保在这样的人才管理时代,落地人才管理和人才发展的关键策略。本篇文章特别希望从实践的角度来阐述一下为什么我们需要转换思路,真正迈入人才管理的时代。另外,人才管理的理论已经成熟, 但到底组织是否可以落实到位哪?本篇文章中我也试图从人才管理的落实障碍和几个我们常年服务的客户的优秀人才管理实践的案例来和大家分享具体的落地模式和方法。

人才管理是这个时代的必然要求

在中国,几个关键因素驱动我们的组织需要尽快迈进人才管理的阶段,因为这是时代的要求。

驱动因素一: 中国经济增速减慢,产业格局变化巨大。

中国的经济结构和产业结构在最近五年发生了非常大的改变。 由于中国过去三十年的改革开放,我们国家承担了“世界生产工厂”的职能。在这样的状态下,很多企业的形态是制造型,员工的主体是工人,而不是知识工作者。典型的代表企业是富士康,它在中国雇佣了几十万的工人,而工人在流水线上工作,如同机器一样。但富士康也已经感觉到中国的劳动力市场没有办法长期支撑这样的业务模式,因此它采用了两个策略来应对:一是用机器人来代替工人的工作;二是将工厂逐渐迁往其他国家,如印度等。

而最近几年,我们也能够深刻感知到服务业,特别是高端服务业,如金融服务,互联网服务等行业雇佣的人数增长异常迅猛。 今年我们为一家互联网金融企业展开了一个领导力发展的培养项目,这家企业去年刚刚成立,两年不到的时间人数已经增长到了5000人。

中国制造业和城市化的快速发展阶段已经成为过去。原来依靠廉价劳动力和大量的资本投入来驱动的经济模式在最近几年越来越不起作用。未来驱动经济增长的根本要素将是人才。政府已经开始大力推动经济向创新驱动和人才驱动上来转型。人才是创业和创新的关键所在, 因此,未来的国家和企业的发展会越来越依赖人才的驱动。如何有效的管理和发展人才不仅仅是每个企业应该考虑的问题,甚至已经成为一种国家战略。在过去,中国的人才管理的理念和实践应该比美国等国家大约晚了10年左右的时间,但最近几年的经济发展和产业结构的变化,我们能感知到我们迅速拉平了和世界上的人才管理实践的差距,在有些领域还处于了领先的状态。

驱动因素二: 国际化需要国际化的人才

中国的经济已经全球化。 我们需要在一个全球化的背景下管理人才。 最近我们有两个中国的客户,他们显著的特点就是早已经是全球化的人才布局。其中我们的一个项目涉及到该组织多个国家和地区的管理人才的评估和发展。 该组织也要求我们用中文、英文、西班牙文和日文同时展开项目。当我们需要考量全球化的人才要求的时候,人才管理的要求的复杂度显然会提升。而且人才市场也越来越开放,现在人才之间的衡量和比较,不仅仅局限于国内人才,我们的人才衡量很多已经需要放在一个全球市场上来展开了。 我相信未来会有越来越多的中国企业开展全球化的业务运营,那我们就需要准备好用全球化的眼光和方法来管理人才。  

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