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2018年11月刊 业界视野

关于雇主品牌(Employee Branding)一词,最早是在20世纪90年代初使用,后来被全球管理界广泛采用。2010年,知名学者布雷特·明钦顿提出雇主品牌,用来描述在内部员工和外部主要利益相关者心目中的最佳工作场所的印象。因此,与品牌管理相关的营销学科越来越多地应用于人力资源管理领域,以吸引、招聘志同道合的求职者和及留住优秀员工。

雇主品牌将影响志同道合的招聘

有一些企业招一个职缺来了100位应征者, 反之也有企业多达几十个职缺却没有收到合适的履历……良好的雇主品牌,将提升企业对人才的吸引力。雇主品牌将会产生磁吸效应,吸引优秀人才前来效力,帮助组织找到符合组织价值观的人才,降低雇佣双方错估适配性的风险。其实,在一至两小时的招聘面谈中, 双方获取的信息都是表层的,企业在选择应聘者的时候,完全可以通过雇主品牌,提前向潜在应聘者传递企业关于价值观、企业文化、雇佣关系等全方位的信息,借此吸引更认同该组织文化的人才,提前屏蔽掉价值观不一致的人才,除了降低双方不适配的风险, 也自然减少日后劳资争议的风险。

创新塑造雇主品牌

台湾上市公司台积电正是将志同道合的招聘策略彻底贯彻的最佳典范,和台积电慈善基金会副执行长彭冠宇交流的过程中, 我特别认同他提到的打造雇主品牌三大法则MVP(Mission, Value & Position) , 藉这个机会跟大家分享。

一、 界定组织使命(Mission is first)

企业的使命是什么?经营疆界是什么?何为该做,何为不应做的项目,从设立的起始点都应界定清楚。那将会让重要的利害关系人明白组织的愿景,是否要选择这家企业一起同行?

二、 设定关键价值(Value is core)

关键价值是需要与竞争对手存在差异化价值,根据经营使命,关键价值设定将告诉候选人, 企业会因为什么核心的能力与贡献被记住,而这一独特价值应源自于差异化而非成本低廉。

作者: 黄至尧 

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