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“用工风险”管理:人力资源管理第七大模块
2017年09月刊 业界视野

众者周知,用工必有风险。当今,“用工风险”已严重制约了人力资源管理及其发展。建立“用工风险”管理体系,将有利于人力资源管理目标的实现,提高人力资本投资回报率,达成企业生产经营目的。

自1958年,人力资源管理产生至今,近六十年时间演变和进化,人力资源管理已增至六大模块,并且,各模块被完善得几乎无挑剔。可是,众者周知的“用工风险”尚游离在人力资源管理之外。是危害不大,最多仅是薪资和福利损失,完全可忽略不计吗?

1995年,有280年历史的英国巴林银行,因其职员违规操作,致使其非经营性倒闭。2017年,民生银行第二因职员违规操作,出售“假理材”产品,导致其损失近16.5亿元。2017年,老干妈密方泄露案,至其损失近两三千万元

从上面三个事件看,用工风险损失,不仅仅是支付给员工的那点薪资和福利,它会使企业遭受巨大的损失,甚至,关系到人力投资主体——企业,破产倒闭的后果。从诸多的案例看, “用工风险”是当今人力资源管理的一大克星。

谈及用工风险,很多人认为,用工风险就是违法用工风险,只要守法用工,就不会存在用工风险。可是,前面介绍的三个案例,起因均非违法用工。

如何分析用工风险,这要从人力资源管理目的及相关指标进行分析。

用工风险远不止违法风险

站在是否违法的角度讲,违法风险确是用工风险。可是,站在人力资源管理目的上讲,违法用工风险,就小屋见大屋了。

从长远讲,人力资源管理的目的,是支持和帮助企业经营战略发展;从近处看,是实现企业的经营目标。如果人力资源管理没有对企业的经营战略发展起到支持和帮助作用,是否应归为用工风险;如果人力资源管理仅对企业经营战略发展起到了一部分作用,也是否应归为用工风险?因为人力资源价值没有得到全面发挥。

所以,仅将违法用工视为用工风险,那么,人力资源价值的发挥与使用,就会大打折扣,人力资本投资回报就更无从谈起了。

前面谈及的巴林银行倒闭的例子,不仅使其全部的人力资源管理工作付之东流,还让其人力投资母体破产倒闭。

用工风险危害之大,确不是耸人听闻。当然,这要看站在什么角度来讲这个事情。如果仅占在是否违法来讲,就是违法风险。可是,还有诸多的用工风险,需要规避与预防。比如,如果放弃对美国行为科学家道格拉斯•麦克里戈阐述的有人性弱点的防范,就可能因员工不当行为给企业带来。英国巴林银行倒闭,就是员工不当行为导致的结果。

其实,从法律风险上讲,违法风险也仅是法律风险的一种。法律风险还包括法律运用瑕疵风险。

用工风险的种类

用工风险有哪些类呢?这要从人力资源管理目的,或人力资源可产生的作用,而没有达到或没有发挥出应有作用来讲;或由于管理方法而没有达到管理目的;或管理方法没有得到法律的认可,不能作为管理员工的依据;或因人性X假设,导致的企业损失等等,均是用工风险,该发挥而没有发挥出作用、该实现管理目的没有或没有全部实现管理目标、本该实现目标的管理制度而没有成为约束员工规范等等,都应该成为用工风险。综上所述,用工风险包括下几种。

1、管理风险

管理风险,包括管理缺失风险、管理目的(目标)风险、管理效率风险、管理有效性(生效性)风险、管理执行风险。

管理缺失风险。主要是指人力资源管理可以发挥作用而没有让其发挥作用风险。例如,人力资源管理要对企业的经营战略起到支持和帮助作用,可是,在现实的人力资源管理中,仅员工配置对此有一点点帮助,即人力资源规划。可真正对企业经营战略的支持和帮助就无从谈起了。人力资源管理是完全能够对企业的经营战略起到支持和帮助作用的,但一般情况下,没能做这一点,就是管理缺失风险,也即人力资源管理该发挥的价值没有发挥出来。

以一个仅有技术短期性优势的企业,就应该从两方面考虑人力资源管理的问题。即人力资源管理,应该在如何让这一短期技术优势,充分发挥出其价值问题,和如何延长这一技术优势问题?

如果实现或不去帮助企业解决这两个问题,就是管理缺失风险。即不能缺失对企业生产经营发展战略的支持与帮助,也不能缺失对实现人力资源管理目的的保障,这应该是最主要的“用工风险”目的,别的用工风险则是基本“用工风险”目标,这就是避免“用工风险”的三个层次。

管理目的(目标)风险。包括两个方面,一是目标确认风险,二是目标实现风险。

目标确认风险,是否明确了要达到的管理目标,或所确定的管理目的是否正确,有没有偏差,需要不需要调整。

目标实现风险,是指管理方法和手段,是否能实现确定的管理目的。不考虑手段、成本、周期等。在实践中,我们常常不明确或不能完全确定目标。

管理效率风险。虽然这些年,企业在人力资源管理各模块的完善上下了很大工夫,可是,由于目的不太准确或不太确定的原因,故较难说是否实现了管理目标,而使一些管理工作效率大打了折扣,造成人财物时间的损失。

这是人力资源管理水平问题,在这个里就不多说了。

管理执行风险。管理执行风险包括两个方面,一是撰写问题,一是执行问题。大都情况下,企业撰写的管理制度欠缺可执行性,虽有制定,但因撰写原因,使得所遇到的很多问题,还要靠管理者拍脑袋决定,从某方面来讲,导致了管理的随意性和不规范性,再加上人的因素,使管理规范更加缺少了严肃性。

企业一般制定完管理制度后,就一放了之。没有严格规定谁去监督执行、谁承担责任、谁去收集反馈制度的有效性等等。人们大多在谈,员工没有执行力,或执行力太弱,可是,这往往是因为管理规范本身就缺乏可执行性,而不是执行人的问题。

劳动关系是双务关系,管理生效风险是要由法律来保障的,所以,管理生效风险,在法律风险中介绍。

2、不当行为风险

不当行为风险,包括管理者不当行为风险和员工不当行为风险。而导致不当行为的原因,包括三个方面,即知识的局限性、主观意识倾向性(即人性假设的X倾向性)。

管理者行为的不当,可能会影响员工工作积极性,降低工作效率,减少人力资本投资回报率;管理者和被管理者的Y倾向性,都很有可能给企业带来损失,甚至导致企业破产倒闭。巴林银行倒闭就是一例。其实,关于因员工自身原因,而使银行非经营性损失和倒闭不仅是巴林银行一家。

由于人的Y倾向性,除非相对的信任外,对于管理者和被管理都应对其行为实施约束性控制,避免发生不必要的损失。

不同的行业、不同的企业、不同的岗位,行为风险也大有不同,同时,还要考虑到任职人员的素质情况而确定。

有资料说,2017年英国民航通过委托进行的一项调查显示,18个月内267起客机事故,有89起客机事故,因管理者和职员不当行为导致的沟通语言不畅发生的。

……

作者:张晹枰
作者系北京市百瑞律师事务所专职律师。 

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