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人力资源价值,在资本式的管理中绽放——人力资本管理与效率保障体系
2016年11月刊 业界视野

人力资源管理不仅不像初到国内时受宠,而且,成为了企业的鸡肋,食之无味,弃之可惜。国外也是如此。可以说,人力资源管理没有达到企业设置这个部门和岗位的作用,辜负了人们对它寄予的希望。

人力资源管理对象员工,是企业经营管理中最重要的一个生产要素,其他生产要素均需通过它才能发挥作用和价值。各界人士均知道人力资源对企业的重要性,或知其内含的重要性。可现在的人力资源管理毫无后力可言,距离企业的要求相差甚远。

从1958年人力资源概念的提出,到今天近60年来,无论是原先的五大模块,还是现在的六大模块,均没使其真正成为企业的战略伙伴。虽然,人们一直希望如此。

人力资源管理,从尚无统一的直接影响员工生产效率的任职资格评价标准、频繁变化的以及在很短的时间即被抛弃的诸多激励理论与实施方法、静态绩效管理难以应对企业频繁变化的工作内容和从未提及的用工风险,以及难以实现智能化人力资源管理系统的软件,就可见一斑。

目标不明与错误,必会影响行为结果。人力资源管理无论是从概念还是定义,让我们很难了解它的目的。

人力资本概念,在人力资源概念提出的两年后,由美国经济学家西奥多.w.舒尔茨提出。他以二战后重建为调查基础,确认在生产资料中对人的投资回报率,远比对其他生产资料投资回报率要高得多,为此他提出了人力资本理概念。因此贡献,西奥多.w.舒尔茨成为1979年诺贝尔经济学奖获得者。1983年,这位被西方人誉为“人力资本概念之父” 西奥多.w.舒尔茨与世长辞。

由于多种原因,“人力资本”就如“哥德巴赫猜想”一样,成为飘在空的美丽浮云,让人望洋兴叹。

资本的特性就在其增值性。对人力资源进行资本式管理,就是让舒尔茨教授的“人力资本概念”落地、生根、开花,通过资本式管理才会得以真正展示其内在价值。

对人力资源进行资本式的管理,目标比人力资源管理更明确,思路、方法更清晰,通过抑制影响投资回报的不利因素,促进影响投资回报的有利因素,使企业在实现经营目标的前提下,不断提高经营效益,从而体现人力资本投资回报率的改善。

人力资本管理虽不能定量核算投资回报率的多少,但通过定性分析,足以看出对企业经营发展的贡献。

人力资本管理与效率保障体系,就是通过对影响投资回报因素的定性管理,使企业人力资源价值得以充分的发挥作用。人力资本管理与效率保障体系,根据以实现人力资本投资回报率最大化的要求,其工作范围由一条主线、一个平台,三大支柱组成,它是一个庞大而科学、严谨、逻辑关系清晰的管理系统。即人力资本战略分析与目标分解、人力资本管理与风险控制平台、岗位配置、员工激励、目标控制与评价。
人力资本管理与效率保障体系,最大特点是与企业的经营运作密不可分,是完整的一体,其完全体现了人力资本管理对企业经营发展的参与程度和支持力度。

因篇幅所限,现择几点,予以说明。

一、用工风险严重制约了人力成本投资回报

可能是习惯使然,人们一直认为,只要用人工作,就会产生效益,无非是多少的问题,最坏是员工什么也不干,用人单位白白为其支付工资福利而已。

按着上述思路想,企业仅是白付了工资和福利吗?员工不干或没有干好的结果,直接导致用人单位经营目标难以实现,从这一损失来看,我们还能说,员工干好或干坏,都是那点工资福利吗?

从用工风险看,人力资源管理的硬伤是显而易见的。可以说所有的管理者,均深知用工风险的存在,甚至“谈虎色变”,可是人力资源管理一直未将其列入其中,直到2000年《企业如何建立劳动法律关系》一书出版,才弥补了这一缺陷。

但时至今日,人们仍没有对其引起重视,甚至是置若罔闻,觉得人力投资损失仅是那点工资福利而已,岂不知,用工风险不仅不是那点工资和福利,也不仅不是违法用工成本,而是关乎着企业生存与否。说来,好似骇人听闻,但确是如此。

人力资本投资远比金融资本投资风险大得多。金融资本投资最大的风险,就是血本无归,把本金赔光;可是人力资本投资的最大风险,不仅是赔光投资,还会赔光为其投资的企业。

资本的另一大特性就是风险性。资本式管理的一项重要工作,就是防范风险。人力资源管理不是没有风险,只是尚没有引起人们的重视。

很早1957年,管理学家麦克里戈就以假设的方式提出关于人性的X-Y理论。人有其正向的一面,也有其负向的一面。

企业运作,包括着两大工作内容,一是经营,二是管理。管理行为就应该包含用工风险的规避与防范,也即是人力资源投资风险的规避与防范。

从影响投资回报的因素考虑,人力资本投资风险,包括管理风险、行为风险、法律风险、潜在和放弃权益风险。

人力资源管理仅看到了作为员工的人的正向一面,忽略了其负向的一面。谈及用工风险,现在人们也仅看到是违法用工风险(法律风险),而忽略了其他风险。法律风险也却需引起企业的重视,近三年来,北京最高劳动争议标的是人力币1,500万元,最高劳动争议结案标的为人民币600万元。就是如此,违法用工风险也仅是用工风险的一部分。

投资风险中的行为风险有管理者和员工两个层次,而且包括着主观和客观两个方面。众者周知,1995年2月27日,有着230年历史的英国商业投资银行—英国巴林银行非经营性倒闭,肯定不是违法用工导致的,它是员工不当行为导致的,或者说,是因员工管理缺陷导致的结果。

曾有人说,制度是让那些易犯错误的人没有机会犯错误,也就是抑制人性的X特性表现出来。现在的人力资源管理尚没有让那些易犯错误的员工不犯错误的机制,这是一个非常大的缺陷。

用工风险损失,不仅是企业支付的员工工资和福利,不仅是企业经营目标的搁置与落空,不仅是降低企业人力资本投资回报,而是可能导致企业关门倒闭。

所以,避免用工风险是人力资本管理工作中最重要的一项工作,企业中相关的员工培训、员工激励、薪酬福利、绩效管理等工作,甚至所有的经营行为,均有可能因此而徒劳无功。

人力资本投资风险分析与防范,是人力资本投资回报效率的保障。

二、自激励是实现激励效果的核心

激励理论,一直在不断推陈出新,从货币激励到激励包激励形式,直到初被人们赋予金手铐的股权激励,再到今天一些企业尚在实行的年金制。现在,有的国家以让骨干员工实现快乐的工作,来实现对其的激励。具体说,现在众多的相关人员还在研究如何激励员工努力工作的方法。

也就是说,到今天为止,尚没有一个能够真正激励员工努力工作的理论和方法。

由于目的使然,为了在买方市场的环境下,使企业能更好地为客户提供其所需要的产品和服务(或诱导),我们一直在考虑如何让员工努力工作,而忽略了员工为什么努力工作。

这是一个角度问题。一个是如何让员工努力工作,一个是员工为什么努力工作。有人认为,如何让员工努力工作,就是考虑员工为什么努力工作。其实,这是两个完全不同的问题。

企业因市场压力,考虑如何让员工努力工作;与从员工内心考虑,员工为什么努力工作,是二不是一。这也是我们一个个新的激励理论和方法,不能得以取得预期效果的原因。

反向思维,或彻底的逆向原点思维,应该是我们以解决这个问题的方法。

真正起作用的激励,只有员工的自激励,或通过员工的自激励才能真正起到作用。而且,从满足需求讲,员工首先考虑的是自激励,在自激励不能满足其需求时,才会考虑到通过外激励,简接地实现自激励,而实现自身需求。

忽略了自激励,任何外激励不会起任何作用。

这也是,我们为什么一直没有把员工在生产过程中获得的愉乐及对生产结果的享受,作为最佳激励的原因。 

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 《人力资本管理》
出版周期:月刊(全年12期)
出刊日期:每月8号
国际刊号:ISSN 2095-8404
国内刊号:CN31-2102/F
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