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未来领导者:不领导,只引导
2018年06月刊 专题

根据中国信息通信研究院2017年发布的《中国数字经济发展白皮书》显示,到2030年,数字经济占GDP比重将超过50%,中国将全面步入数字经济时代。

据德勤与麻省理工学员数字化变革研究发现,在遍及131个国家与27个产业的一千多位受访的首席执行官中,70%认为自身尚未具备可应对变局的适当能力。据睿仕管理调查发现,87%的组织不相信他们为关键岗位甄选出了未来的领导者。而据《2018年全球领导力展望|中国报告》研究表明,即使每年在领导者发展上投入大量资金,许多公司仍然没有足够的继任领导梯队来满足他们未来业务目标的人才需求。

种种数据表明,技术的快速发展并没有使得人才与之同步发展,企业数字化转型的关键在于拥有能适应数字化发展的领导者。

得益于数字化技术的发展,消费者利用数字设备搜集产品相关信息,对产品要求越来越高,领导者的过往经验在数字时代管理中的作用越来越小,数据驱动业务的模式渐渐代替了凭借经验作决策,领导者的角色也在发生变化。

谷歌:领导者服务于团队

从DDI的报告中可以看出,在中国,企业领导者对于数字化发展有较强的适应力,但是尚未具备较强的与数字化转型相契合的执行力,尤其是在互联网的介入下,客户以及消费者掌握的信息越来越多,依靠经验作出预测的方式逐渐被数据取代,数据的背后是客户及消费者的信息,根据这些数据,领导者可以制定出迎合市场的战略目标及发展方向。但是,执行力需要的是团体的力量,如何让团队快速将领导者的计划落到实地,领导者在过程中应当如何做?谷歌公司领导者作出一个示范:将其管理者的角色定位成“服务于团队的人”。

作为一个科技导向型公司,谷歌领导者深知,现今时代,数字技术的应用正在呈指数级增长态势,科技的发展使得人才之间的联系越发紧密,高度自由的工作场所会在人群中形成引力场,吸引他们的目光。能够让人才在组织中拥有一席之地的领导者,才能让人才像创始人一样主动为组织的未来出谋划策。

2004年谷歌上市时,谢尔盖·布林在投资者招股说明书中提到:“我们的员工自称谷歌人,是我们公司的根本。谷歌是围绕着吸引和发挥出众的技术专家和商务人士的能力而打造的。我们有幸招募了很多具有创造性、有操守和不辞劳苦的工作明星。我们会奖励他们,对他们好。”

谷歌公司从成立之初的寥寥数人到如今几乎一个城市的规模,全体员工例会的传统也一直延续下来,随着公司业务发展,例会也由最初的工作内容分享演变为技术演讲,管理层高频次地在例会中的分享让员工及时了解最新的商业模式及市场动态,同时配合相应发展机制,完成自身转型。谷歌领导者意识到想要打造能顺应社会变革、走在行业前沿的企业,仅凭领导者的一己之力并不能有实质性推动,需要放手让自己的团队扩展视野,让他们也能发现和抓住机会,才能在转型中稳步前进。

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