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从谷歌到香奈儿,传奇经典背后的工作创新
2018年02月刊 专题

朱莉•克洛(Julie Clow)清晰地记得自己加入香奈儿的第一天,她描述自己就像患上了冒名顶替综合征,很怕下一秒就被人发现自己不属于这里,这种感觉对于女人而言更加明显。加入了香奈儿这样一家标志性传奇奢侈品公司,她感到有点吓人,但又心怀激动。大概过了几个月,她确定自己可以为香奈儿带来不同的思维视角。事实也是如此,2015年,朱莉•克洛的新名片换成了“香奈儿全球人员发展高级副总裁”。

26年前,朱莉的女儿呱呱坠地,那时,外界很多人都认为这位16岁的美国中学女生将无法体面地生活,但是她一直相信自己可以有所不同,自己是决定自己生活的主人,不因为他人的想法而放弃。最终她们不仅支撑了下来,并且生活的特别幸福,赋能思想已经深深影响她生活的每个方面。同样,朱莉女儿受到这种理念的影响,现在也已是一位小有名气的时尚设计师。

谷歌的关心与无所谓

每个人都是这个宇宙中唯一知道自己真正所需要的人,管理者不会很清楚的知道团队成员什么时候疲惫,什么时候有工作的动力。但谷歌员工会很清楚解自己所做的内容如何有利于企业,谷歌会对表现好的员工会及时奖励,奖励那些真正做出影响力的员工。这样就形成一个思路,谷歌员工可以按照自己的想法做任何的事情,但最终他们要考虑如何形成影响力。

第一次清楚了解赋能的概念是朱莉加入谷歌的当天。那天,她以员工的身份走进谷歌,不适感突如其来,没有人关心她的穿衣打扮,没有人关心她的出勤时间,他们关心的是朱莉能否为谷歌带来影响。但很快她感受到这是一种信赖、一种赋能,其后她改变了自己对组织的理解与定义。谷歌的员工不需要赢得信任,而是当被录取的一刻时就被给予信任。员工会觉得自己能够做些更有价值的事情,而原因仅仅是因为他们有充分的自主权。他们的工作时间可以自己决定, 作节奏可以自己决定,做到张弛有度。

亨利•明茨伯格在其著作《简单管理》中表示,今天所谓的“赋能”,其相当一部分只是摆脱多年来被剥夺的权利。这个定义足够简洁,但是赋能意味着更多。人们建立工作制度出于对员工表现的担忧,企业担心员工的表现、担心员工会离职,因此组织设计了很多系统防止员工做出不利于公司的决定。企业告知员工需要做什么,并且设置了很多的规则。摆脱规则、摆脱大量的繁文缛节是赋能的一个重要内容,但这更是从企业担忧转变到企业信任的变化。相比认为员工会懒惰,公司更加看重的是员工能够创造出不同。这是一种信任,企业如果不招聘自己信任的员工,其实是招聘出了问题。

很多人会质疑,谷歌招聘了世界上顶尖的人才,有超强的自驱力,因此能够实施赋能创新文化,但是这对每家企业都适用吗?Morning Star的首席执行官克里斯•鲁弗(Chris Rufer)给出了一个答案:“因为天气、温度、湿度的原因,云聚云散最终让雨水落下或是蒸发。”Morning Star是一家总部位于加利福尼亚番茄加工厂,这家公司没有经理、没有职衔、没有管理者。这个比喻很重要。组织就像一个气候系统,人们无法预料未来,一切都不确定,不知道正确答案,不知道如何预报天气,为了了解天气预报的规律,人们研究了数百年,因此,又怎么能很快地预测工作环境呢?组织也是如此,想象大家工作在一家完全静态的企业,也许在一段时间内这种企业模式没有问题,但在现在和未来都不会这样了,因为现在讨论的是变革驱动力。当人们有行动的权利时,他们就能针对现实情况找出最正确的行动方式。正因如此,现在仅采用自上而下的管理模式不再起作用,当组织期待管理者根据气候变化来理解驱动力、得出结果,他们再将这些答案用战略的方式交给员工,有没有想过这个过程需要多久?德勤发布的《2018技术趋势:交响乐团式企业》中提出建立交响乐团式企业需要将自上而下与自下而上相统一。自上而下传递愿景和运营模式;自下而上改变工具与基础环境。如今环境需要快速响应,从中做出正确决定,这需要组织中的所有员工都能解决问题,这才是创新的真正要义。

要达到这个境界,组织必须要向员工赋能。赋能存在一些争议性,因此要界定什么不是赋能,赋能不是混乱,赋能不是没有边界,赋能不是做任何你想要做的事情,人们很可能认为这些就是赋能,实际上并非如此。赋能实际是给人们更丰富的信息,更宽泛的语境,从而让他们做出正确的决定,这才是赋能的意义。比如,公司给员工充分的信任,提供充足的信息,分享什么对组织对重要,组织的发展目标,以及达到目标的方法。这样,人们能够自主地响应周围环境,并找到新的最佳解决方法。

工作创新的破解密码

员工赋能的方式并非无迹可寻,在谷歌20年的发展中,在朱莉将赋能带到香奈儿的工作变革中,一些可破解的赋能密码正在等待有心人的发现。以下将介绍在谷歌和香奈儿员工赋能过程中关注的关键点。

1.船锚与航道:做出更好的决定

谷歌在发展中关注的两个重点是:移动化与社交化,并且将这个信息传递给每位员工,当员工进行创新时他们知道要专注在移动与社交领域。

香奈儿所属的是零售与奢侈品行业,它的关注点在数字化方面,在数字化的发展中,香奈儿的团队已经了解自己工作的关注点在连接跟顾客之间互动的所有渠道方面。

传统组织的结构中船锚是指汇报的对象、所在的组织,新型组织概念里,船锚是提供人们所需要的内容,以便做出更好的决定。人们需要了解什么样的信息才能做出像老板或者首席执行官一样的决定?美国陆军四星上将斯坦利•麦克里斯特尔(Stanley McChrystal)认为,让信息在团队成员间完全透明且快速传递有十分重要的价值,可以让团队成员了解信息全貌。但是也有人认为持其他意见,朱莉不建议给企业中的所有人全部的信息,而是建议给员工一个思考方向,赋能他们去完成,员工需要什么样的信息能够取得效果,就像首席执行官一样,员工需要相似或是相同的信息驱动并制定决定。但可以肯定的是,大部分企业的信息透明度都需要改善,让员工能够了解企业的发展方向,这是赋能的一个基础。

在新船锚的概念中,首先,价值观异常重要,如果企业没有明确的价值观,那就没有给予人们了解什么对企业重要的工具。企业有成千上万种价值观,比如,正直、高效、创意、创新,这些价值观都不同,但是,每个组织需要注意哪些价值观跟企业核心形象最一致,就将这个价值观优先,必须要有舍有得,不能照单全收。其次,除了企业文化,企业品牌、企业愿景、达到愿景的最终原因、对成员的意义、解决的问题、组织战略……这些点连起来才是船锚,并且形成航道,指导人们前进的方向,让员工知道什么样的创新最重要。

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