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信任网络迸发奇妙的赋能效应——打造“海豹突击队”式的超级团队
2018年02月刊 专题

2009年4月8日,4名主持AK-47突击步枪的海盗登上了马士基-阿拉巴马号集装箱运货船,并且控制了桥楼,并劫持了“阿拉巴马”号上的美国船长——理查德•菲利普斯。当菲利普斯试图逃跑时,海盗开始使用暴力殴打菲利普斯,并用他的生命来威胁美方,进行谈判。美方立刻向事发地点派出两艘军舰——驱逐舰“班布里奇”号和护卫舰“哈里伯顿”号。4月12日,三名海豹突击队狙击手通过降落伞降落至“班布里奇”号舰尾处,在冰冷的海水中浸泡,并通过望远镜来观察救生艇上的局势,等待在最佳时刻击毙海盗并营救船长理查德•菲利普斯。由于救生艇上只有两扇很小的窗户,加之夜间视线受限,海豹突击队的成员只能看到三名海盗中的两人,如果仅仅击中两名海盗势必会打草惊蛇,海盗们可能会进一步伤害理查德•菲利普斯船长,因此海豹突击队三名狙击手只能等待时机,将三名海盗一并干掉。冰冷的海水和几乎静止的空气都考验着海豹突击队的成员们。在紧张得令人窒息的对峙气氛中,三天过去了。海盗们终于忍受不了艇舱内没有流动的空气,打开了救生艇前端的一个小舱口。就在此刻,三颗子弹从“班布里奇”号的船尾射出,飞跃75英尺让三名海盗同时爆头,菲利普斯终于获救。此次的营救行动如同传奇一般广受赞誉,三个狙击手像同一个人一样思考才能在没有商议时间的情况下同时进行射击,并取得成功。海豹突击队队员们之间的默契配合使得营救行动取得了成功。那么,是什么使得海豹突击队的队员们有如此这般的默契呢?

良好的信任机制缔造军事神话与商界传奇

不论是在军事作战还是在商业领域,团队成员的互信都有不可小觑的作用。海豹突击队的队员们在训练的时候被要求必须具备合作意识,即使是游泳训练也必须有一个泳伴,这些训练伙伴不仅成为高效的工作搭档,在生活中也成为了一生的挚友。在合作中,他们彼此之间培养了深厚的信任、默契,进而形成对组织与工作的信仰,当任务来临,他们能够以超高的默契配合完成任务。这就是他们能够创造一个个传奇的奥妙所在。

海豹突击队超高的作战能力绝不是一个个强大个体的叠加,个体之间的信任与配合赋予海豹突击队强大的能量,加之高强度的训练以及灵活的作战方式,使得这支队伍所向披靡。在军事组织中,团队成员之间的彼此信任能够有效提升队伍的作战效率。在商业领域中,公司成员之间的彼此信任,同样能够提升工作效率,创造商界神话。

1995年,阿里巴巴的创始人马云受浙江省交通厅委托到美国催讨一笔债务。虽然没有催债成功但是他在西雅图首次接触了互联网与计算机,他意识到互联网的强大影响力并预见到了网络在未来能够带来的巨大商业影响。1999年他回到杭州创立阿里巴巴,临行前,他对伙伴们说:“我要回杭州创办一家自己的公司,从零开始。愿意同去的,只有500元工资;愿留在北京的,可以介绍去收入很高的雅虎和新浪。”他说用3天时间给他们考虑,但不到5分钟,伙伴们一致决定:“我们回杭州去,一起去!”。18位“创业罗汉”一同筹集了50万元,这其中包括马云的妻子、当老师时的同事和学生以及患难的朋友,还有当时被他的人格魅力所吸引的业界精英。阿里巴巴的第一个办公室就是马云的家,创业初期是十分艰苦的。18位创业者对马云的信任以及彼此之间的信任,形成了阿里巴巴创业的力量。如今,阿里巴巴的市值已经位列全球前十。在20世纪末互联网在国还未普及以及创业资金薄弱的情况下,如果18位创业伙伴对马云的商业机构没有足够的信任,或彼此之间缺少信任,那么阿里巴巴的创业奇迹就不会诞生。

让信息在组织中“如水般自由流动”

“如果你给员工以自由,他们将还你以惊喜。”

——谷歌首席人才官拉斯洛•博克

谷歌公司在对人才价值的珍视上值得很多公司学习,其公司文化基石中的“透明与发声”不仅仅是挂在墙上的标语,更是渗透进企业文化血液当中。透明意味着信息共享,让员工发声,在当下充满未知的商业环境中,如此重要而又轻易被忽视。

驻阿富汗美军和北约国际安全援助部队前任最高指挥官斯坦利•麦克里斯特尔在《赋能》一书中分析到,在军队中,以特遣部队为例,无论是横向还是纵向看,整个团队层级分明,职责清晰,但在与中情局、联邦情报局等一些单位互动时,总会出现沟通“断点”,麦克里斯特尔形容与其他团队“鸡犬之声相闻,老死不相往来。”在各自为营的部门里,大多数员工只能知道自己在做什么,却很少能了解到组织在做什么。

即使是同一个部门的人也会因为信息闭塞而经常出现重复劳动的情况,更不用说在一个大型组织当中,部门与部门之间信息的不流通让部门内的成员除了不知道自己在做什么,更不知道自己现在是处于什么状态,浪费个人时间及组织资源。长此以往,工作热情消磨殆尽,成为格子间的“工蚁”。如今“单打独斗”的时代已经过去,在组织中更强调的是协同合作,合作必然要知己知彼,才能目标集中,在正确的事情上投入时间及精力。

在为组织赋能中,信息共享的重要性不言而喻。尤其是人力资源从业者,不仅仅要做好自己的本职工作,还要对公司其他员工职业生涯发展负责,要掌握尽可能全面的信息,不仅是自上而下传达公司政策制度,更要自下而上的听取员工心声,并及时做出反馈,让员工在工作中找到快乐,从而增强对公司信任,积极发声。

这里没有“不能说的秘密”

管理者与员工之间的互信能够有效减少员工的流失率,并能够激励员工保持较高的敬业度,从而不断为组织赋能。员工之间的互信能够提高彼此之间工作配合的默契,进而提高协同工作的效率,在公司遇到发展的瓶颈时,员工之间的信任能够帮助公司渡过难关。

英国《金融时报》的经济学专栏作家蒂姆•哈福德在其《适应性创新:伟大企业持续创新的竞争法则》一书中描述了美国全食超市(Whole Foods Market)信息公开的做法:所有员工都能够查到公司财务数据,每个团队都能了解到其他团队的业绩。而且,新加入团队的成员经过一段时间的试用后,要经过三分之二的成员同意才能转正。

全食超市的“没有秘密”信息共享政策真正地让员工感受到公司的信任。此外,该公司赋予员工优先认股权,并定时向员工发放奖金,将员工的利益和公司的利益联结在一起,良好的员工福利不仅让员工对公司产生归属感、依赖感,也建立了信任感。美国全食超市甚至给予一线员工一定的决策权,例如收银员有权给顾客赠品等,管理者还会定期巡访一线员工的工作,解决他们在工作中遇到的问题,员工在感受到尊重的同时,对自身的工作产生了认同感与安全感,一旦员工对自己的工作环境产生信任感,就会充分发挥工作的主观能动性,释放自身的工作热情,也更愿意与其它员工协同工作,从而提高了工作效率。在公司全员都形成积极工作与高效配合的氛围时,团队便被有效赋能,组织整体的运转效率也大大提升。

建立信任网络 打造互信的超级团队

建立团队的信任首先要建立相同的价值观,共同价值观是全体成员互相信任的基础平台,能够引导员工认同、坚守企业文化。当员工建立共同的价值观、利益和目标时,不仅能够围绕共同的价值观念和目标一致行动,而且聚焦能够使员工自然地建立起彼此的信任。在构建企业文化和组织价值观念的时候,需要秉承全员参与的原则,积极汲取和采纳员工的意愿和诉求,并引导员工自觉遵守和维护这一价值观念。

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