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赋能因子如何让组织焕发奇妙生机?
2018年02月刊 专题

如今,“赋能”一词已成为企业管理、人力资源领域的流行词语。企业中的赋能能够让员工产生自驱力,进而促进组织焕发奇妙生机。除了谷歌之外,来自全球的领先企业先后诞生了诸多经典的赋能案例。比如,苹果为供应商赋能,所以尽管他们自己的研发成本只占营收的4.3%,但依然是全球最具创新力的公司之一;阿里巴巴的淘宝为小商户赋能,以S2B(Supply chain platform To business,即服务于中小企业的供应链平台)理念打造了庞大的电商王国;腾讯基于连接一切是为了“赋能于人”的共享生态体理念,为广大微商赋能;京东到家发布了“零售赋能”新战略;联想则要做“智能变革”的推动者和赋能者……赋能的前提是什么?赋能的方法论有哪些?一个个生动的故事,从生物界到军事领域再到商界,将赋能的画像依稀呈现在我们面前......


罗辑思维创始人罗振宇为传统组织架构的公司以及“赋能”特质的公司做了一个形象的比喻,将前者的员工比喻为网球运动员,员工与管理者是“球来球往”的关系,将后者的员工比喻为高尔夫运动员,员工与公司是“场地”与玩家的关系。高尔夫球运动员被公司赋予发挥自我才华的可能性,并给予员工一定的自主权。企业和个人不再基于传统的雇佣关系,更是一种联盟关系,是基于平等基础上的合作关系。《双眼紧盯,双手放开:让猪也能飞起来》一文就组织架构的层面分析,如何为员工赋能。网状的组织架构,不仅能够让员工信息共享的速度加快,也能够让员工在受到尊重与信任的前提下用自驱力进行工作。

2018年1月,唐山城市路桥取消所有收费站、停止收费。没想到,却遭到了收费站工作人员的集体反对。有员工哭诉:“我都36岁了,我们把青春都耗在这里了,除了收费,我什么也不会,学东西也学不了……”这个消息在网络上引发了热烈的讨论。当一个员工进入到一个组织中工作,在个人价值的实现方面,不仅仅是完成手上的工作,更应该培养员工更加多元化的能力,为员工赋予学习的能力。《你的组织离“赋能”有多远?》带给我们有关赋能与学习的思考。

能够在地球上留存的物种不是最强大凶猛的动物,而是最能适应环境的动物。正如恐龙与蚂蚁,能够生生不息地在地球上繁衍生息的是蚂蚁而并非恐龙。体型渺小构造简单的蚂蚁,依靠有序的组织、高效的团队合作、信息的快速共享将困难、危险、灾难一一化解,最终成为地球若干世纪的见证者,是什么样的群体智慧为蚂蚁王国赋能?《蚂蚁王国的群体智慧》一文中根据蚂蚁巧夺天工的智慧,提炼出可供人力资源部门借鉴的管理经验。

拥有良好信任机制的海豹突击队能够让子弹在黑暗中飞跃75英尺,射杀海盗营救船长。彼此信任的十八罗汉作为阿里巴巴的创业团队,从一无所有创造了中国电商界的商业传奇。信任在团队中所具备的力量是不容小觑。《信任网络迸发奇妙的赋能效应——打造“海豹突击队”式的超级团队》一文指出企业在招聘、培养员工的过程中,应当坚持“用人不疑,疑人不用”的原则,用人性化的领导力充分调动员工的潜能。有意识地树立相同的价值观,引导员工在工作配合的过程中建立彼此的信任,不忽视员工中信任危机的发生,并及时地与其进行沟通、疏导,不断地将团队打磨、训练成为一支搭建了信任网络的超级部队,当危机来临,一线员工便能够审时度势、百发百中。

谷歌赋能文化让一位单亲妈妈成长为香奈儿全球人员发展高级副总裁,赋能文化的奇妙效应究竟是如何发生的?《从谷歌到香奈儿,传奇经典背后的工作创新》为我们揭晓赋能文化所包含的众多因素,以及赋能的前提条件。赋能不是简单地赋予员工自由与权力,而是赋予员工独立思考的能力以及充分挖掘员工的潜在创新能力,让员工将自我成长与公司创新做有机的结合,嫁接出新的绚丽花卉,推动企业的长足发展。

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