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人力资源业务合作伙伴的自我进阶之路
2017年12月刊 专题

亨利在一个规模比较大的公司的人力资源部门工作,公司目前正在进行组织内部转型,人力资源部门内部也划分成了好几个板块,他作为人力资源业务合作伙伴的职位也是成立没多久,日常主要负责处理与相关业务单元有关的人力资源工作,听起来是与业务部门联系比较紧密的一个职位,但是最近闲下来,他对自己每天做的事作了一个回顾,产生了疑问:按照部门职位简介上的描述,他的工作应该离不开与业务部门伙伴的沟通交流,但是他回忆了一下,现在做的工作与以前在人力资源行政部门做的工作好像也没有多大差别,依然是在处理一些常规性的事务,流程性的工作也没少做,还总是会有行政部门或者人力资源其他部门解决不了的问题最后莫名其妙的会转交到他这里,他只好来者不拒,照单全收;每天光是处理这些杂七杂八的事就够他忙的焦头烂额的了,好像和业务部门平时的联系也没有多频繁,业务部门也很少来找他沟通部门人才支持的事情。业务部门最近都有什么战略、战略有没有调整过,他想了半天也没想起来,倒是想起来上周好像看见过和他对接的业务部门开过一次会,他也犹豫过要不要过去听一下,了解下他们有什么计划,员工能力怎么样,要不要提供人才支持,犹豫了半天,转念一想,既然他们不找我一起参加会议,肯定是不需要我的工作支持,有需要他们会主动过来找我的,那就随他们去吧。心里想着,转身回去继续处理行政部门刚刚转交过来的工作。

“亨利们”的危机

没有哪个组织机构不重视人力资源,业务领域不断拓展的背后,是组织内部对人力资源的挖掘与开发,但是人力资源部作为核心竞争力的管理部门总是抱怨在组织里得到的关注太少,但是对于管理是不是到位,能不能给组织创造价值,却是值得人力资源从业人员静下心来深思的问题。“是金子总会发光”,“酒香不怕巷子深”,关键在于是不是金子,酒是不是香。道理浅显易懂,能做到的确实少而又少,类似亨利这样的人力资源业务合作伙伴显然不是“金子”,因为他所做的工作并不能为公司创造经营价值,自然也得不到企业管理者的重视。

科技的发展,人工智能的不断研发正在威胁着人类的工作,对人力资源部门来说,只知道做流程,不能为组织发展助力,其结果必然是被组织抛弃。不久前,BBC分析了 365 种职业在未来的“被淘汰概率”。其中,人力资源从业者被淘汰的概率高达89.7%,位列前十。通过机器学习、自然语言处理等人工智能技术,机器人能完成很多人力资源管理者所要求的像员工招聘、档案管理、薪酬计算核算发放这类标准化、流程性的基本工作。

且不论人工智能对人力资源行业的威胁,就人力资源从业者自身而言,如何为自己的能力规划,是需要认真思考的一个问题。随着科技的发展,顺应市场的趋势,企业也纷纷在进行转型,组织内部架构也要随之进行变革。未来,企业竞争也是人才的竞争,作为管理企业核心竞争力的人力资源部门势必也要做出一些调整。企业转型过程中,以及转型过后,需要越来越多的人力资源业务合作伙伴,为公司发展提供人才战略支持,人力资源部门的转型之路也是人力资源业务合作伙伴的自我进阶之路。

很久以前,人力资源管理的开创者戴维•尤里奇就提出过人力资源部门从业人员在为组织创造价值的过程中应当贡献四种成果:推动战略执行、促进组织变革、提升专业效率和塑造敬业队伍。许多企业人力资源管理者都能明白这样的道理,也知道需要朝这个方向去做,但是理想与现实总是会有偏差,过程中出现很多像亨利这样的人力资源工作者,结果离预先设想的道路越来越远。

为什么像亨利这样的人力资源工作者越多,给组织带来价值的可能性就会越小?亨利怎么了?

厘清工作职责是胜任的前提

亨利身处人力资源业务合作伙伴职位,显而易见的是,他并没有厘清自己的职责范围,不清楚自身处于其位置上的价值在哪里,其中反映出的问题就是他的专业性不足以胜任这个职位。作为人力资源业务合作伙伴,他的思维首先应该放在公司的战略性高度上,组织以及组织的能力、业务框架下员工的能力和员工的发展,类似这些应该是他要放在不紧急但却重要的位置上进行密切关注的问题。处于人力资源业务合作伙伴位置上,依然在执行流程,同时,对于人力资源行政部门解决不了的工作没有学会拒绝,对所有事务都来者不拒,没有细分工作范围,以至于让自己每天为无关紧要的事忙得焦头烂额,从而导致常规性、标准化的事务依然占据工作的重心。对于需要了解的相对应的业务部门情况反而不了解。

如何厘清人力资源业务合作伙伴职责,飞利浦照明做了一个很好的示范,飞利浦照明一直引领产品创新,在人力资源部门变革,也走在行业前沿,在其公司内部人力资源部门,人力资源业务合作伙伴对于自身职责定位非常清晰,经常同对接的业务部门讨论公司未来三年、五年甚至是未来十年的业务规划,以及在此模式下,现有的组织架构能否满足公司长远的发展,人员怎样配备,配备的比例是否合适,人员从现在到将来怎样做匹配。此外,在招聘团队招入新的人才之后,需要在员工中找到高潜能员工为其量身定制进行培训发展,帮助高潜能人才从当前的能力强项发展到与将来的工作岗位匹配,从而为公司业务部门提供人才支撑。

沟通的价值在于打破思维的局限性

亨利的第二个问题在于思维上的保守。作为人力资源业务合作伙伴,亨利依然处于被动状态,思想仍然停留在过往行政性工作岗位上,不愿从熟悉的工作中跳脱出来,发挥主动性去了解公司业务发展现状,思考人力资源部门的价值。苹果公司日前发布的最新多样性报告中提到,美好的东西从来不是产生于真空之中的,打破思维的局限性,从不同方面思考问题,在这一过程中,沟通显得尤为重要。在组织内部转型过程中,从人力资源行政部门工作者角色转换到人力资源业务合作伙伴,其自身思维也要有与之对应的变化,如何从执行层面上思考工作转换到从公司战略层面上规划工作,这其中很重要的一项能力就是沟通能力。

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国内刊号:CN31-2102/F
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