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打破传统:由外而内的人力资源管理
2017年12月刊 专题

2016年,现代人力资源管理大师戴维•尤里奇发起第七轮“全球人力资源胜任力调研”,在此次调研中,戴维•尤里奇认为,人力资源管理已经经历了三次转型,从最初的人事行政管理,转型到人力资源职能管理,又发展成为战略性人力资源管理,未来人力资源管理将进入4.0时代——由外而内的人力资源管理。

“由外而内”成为人力资源管理领域的热点话题,尤里奇教授为何提出打造由外而内的人力资源管理?如今,商业竞争环境日趋严峻,企业管理者更要学会灵活处理问题。如果一直用过去的管理思维,去指导现在的工作,已经无法帮助企业获取更多竞争优势。对企业而言,当今组织的战略是由外而内的,根据市场和用户决定;因此,未来的人力资源管理趋势也应该是由外而内、业务优先。

“由外而内” 也是全球50大管理思想家埃米尼亚•伊贝拉在其著作《逆向管理:先行动后思考》中的核心思想,埃米尼亚•伊贝拉提出,一个人的思维方式是很难改变的,因为改变需要外在经历,如果不是由外而内地改变,人们的自我认知会被过去所禁锢,从而导致思想和行为无法改变。

当人力资源管理者需要具备更多的战略思维,提供战略决策方面的建议,人力资源管理者要像首席执行官一样思考,关键在于要像首席执行官一样行事。在《人力资源管理者,如何像首席执行官一样思考?》根据尤里奇教授提出的由外而内的人力资源管理转型以及人力资源胜任力模型九大模块,从心态和行为等方面,为人力资源管理者提出转型之道。

人力资源管理4.0时代的要义是由外而内的人力资源管理,其对人力资源从业者提出的核心要求是,以从外到内的视角,为企业利益相关者创造价值。企业利益相关者包括员工、直线经理、合作伙伴、投资人、客户、监管者等六大方面。人力资源部门在实行绩效管理时也应如此,在各个环节上要学会“向外看”。《跳出思维的墙,绩效管理还需向外看?》一文提出,传统工业时代,绩效管理侧重点在于流程,指标,而在未来组织,绩效管理侧重点是模糊,混沌的。

实行由外而内驱动的绩效管理机制的公司不在少数,比如,与传统的出租车相比,优步(Uber)司机的绩效考核者已从管理者转变为用户,从用户的角度思考其服务体验。优步司机可以在目标任务下,选择帮用户开车门、提供矿泉水和纸巾、手机充电宝等附加服务,提供比传统出租车司机更好的服务,获得更多的客户以及更高的收入。

尤里奇教授在此之前提出 “人力资源部门从业人员在为组织创造价值的过程中应当贡献四种成果:推动战略执行、促进组织变革、提升专业效率和塑造敬业队伍” 。许多企业人力资源管理者都能明白这样的道理,也知道需要朝这个方向去做,但是理想与现实总是会有偏差,很多人力资源业务伙伴就陷入了困境。《人力资源业务合作伙伴的自我进阶之路》中指出,若想不断提升自身价值,就要打破思维的局限性,由外而内去思考和行动。

正如尤里奇教授所说,“人力资源是为组织创造价值和达成结果”,由外而内需要转换角度,*大的阻力来自于内心,来自于是否走出舒适区;再通过行为能力的重塑,跳出人力资源管理工作的 “小井”,才能展现真正价值。

责任编辑:仇珍珍 

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