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有情怀,有温度,才能真正激励员工
2017年11月刊 专题

经济学和金融学教授杰克•弗朗西斯 (Jack C.Francis)曾说:“你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或者按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。”对于人才进行有效激励,激发人才最大的潜能是人力资源管理者们常常思考的问题。丰厚的薪资常常是一大利器,但是随着薪资增长放缓以及薪资激励的短期效应愈加明显,越来越多的企业开始在福利方面投入更多精力,设置得当的福利体系也能激励人才,让他们在企业中爆发更多的创新力。

小福利也能撬动大幸福

2016年,智联招聘联合北京大学社会调查研究中心发布《2016中国年度最佳雇主总报告》,调查结果显示,企业员工对收入前景的需求排序在逐年下降,而“尊重员工”、“实现对员工的承诺”、“在工作中获得价值与幸福”等要素的排序则在逐年上升。随着越来越多的90后,乃至95后步入职场并成为求职的主力军,他们重视企业文化、期待在工作中获得尊重、与同事平等自由相处、建立伙伴关系,职场中的新诉求也正在推动着雇主在做着一些适应性调整,价值观趋同、雇佣关系紧密、组织结构更加趋于扁平的职场“社群时代”已经到来。

乔布斯在1997年重返苹果后,推出“Think Different”这则经典广告,其中广告词中写道:“他们特立独行。他们桀骜不驯。他们惹是生非。他们格格不入。他们用与众不同的眼光看待事物。他们不喜欢墨守成规。他们也不愿安于现状。你可以认同他们,反对他们,颂扬或是诋毁他们。但唯独不能漠视他们。”这其中表达了苹果所需要的不是一群庸才,敢于改变世界的“疯子”。苹果想要吸引的就是这么一群精神投契、价值观一致、水平相当的人才,这就是组织的社群化。

一群优秀的人才聚集在一起,才能产生出更富创意的产品,才能激发更多创意。在社群时代,对于优秀人才的争抢也更为激烈。2016年,美国职业社区网站Glassdoor也做了一项调查,结果发现57%的职场人表示“额外津贴和福利”是他们决定是否接受一份工作的重要因素。别出心裁的福利更能够激发人才的工作满意度,继而提升敬业度。在中国,差异化、多元化、个性化的员工福利也是激励与保留人才的利器。不同类型企业可以根据企业实际情况来制定福利计划,精心设计的小福利也能为员工带来大大的幸福,也能够激励员工。

同时,随着员工年龄、家庭状况和收入情况的变化,中国员工对保险、住房、养老等福利的实际需求都在不断调整,越来越多的企业引入弹性福利体系,弹性福利最大的优势在于企业确定对每个员工福利的投入的前提下,让员工来选择适合自己的福利。怡安翰威特的研究表明,弹性福利体系有以下优点:

● 做到管控福利成本,企业对长期福利支出进行有效控制。
● 同样的投入可以满足员工不同的福利需求,有效提升员工敬业度。
● 让员工参与到福利体系中,增强企业与员工之间的沟通。

企业弹性福利体系通常包含三个内容:即时激励与员工关怀(生日福利、节日福利、内卖购买等);健康管理与医疗补助(体检、补充医疗、高端医疗、齿健等);留才计划与人才发展(商业保险、养老保险、年金计划、高端理财等)。在弹性福利体系中,健康管理福利也成为企业积极引入的重要福利。

有这样一个通俗的比喻,健康是1,财富、家庭、事业、情感都是0,没有健康,一切就无从谈起。重视员工健康的企业将更能获得人才的芳心,让人才拥有健康的身体,充沛的体力才能在“职场马拉松”中赢得胜利。在越来越多的公司中,健康福利已经成为一种标配。

企业可以根据需求为员工提供定制化的健康福利,从健康福利入手,帮助员工有效预防各种疾病的发生,使员工身心健康,减少病假休假,提升员工绩效;使员工能充分感受到企业对自身的关怀,有效激励员工,提升工作敬业度与满意度;对于员工检查后所出现的疾病,能够通过及时的医疗手段,让员工尽快恢复健康,提升员工的幸福感,也节省了员工与企业医疗费用的支出,推出健康福利可谓是一举多得的举措。

虽然企业用于福利的成本逐年增加,但是调查显示,员工的感知度和满意度并没有随之显著提升,在人力成本持续攀升、福利预算有限的情况下,如何推出健康福利,让企业“花小钱办大事”呢?

健康管理福利体系的设计之妙

企业健康福利解决方案提供商怡和汉深的最新一项数据显示,中国企业在健康管理领域的实践,相比之下仍然处于初级阶段。目前遇到的最大挑战是由于项目开展缺少科学的规划,员工对于健康管理项目的认可度不高,参与率低,导致整个健康管理项目的实际效果难以得到正确有效的衡量。造成这种现象的主要原因是健康管理项目不具有系统性,项目方案的提出没有数据和理论依据的支持。

因此,对于企业来说,建立一套完善的健康福利体系不能仅仅是为员工提供一些体检套餐,让员工们仅仅知道体检报告结果,却没有后续的跟进活动;举办一些定期的户外团队建设活动,让员工们知道进行体育锻炼的重要性,却没有构建企业整体健康文化。因此,就不难理解为何高层管理者会质疑:“虽然每年的医疗费用在增加,但是还是有很多员工得了慢性病,为什么投入没有得到明显的回报?”

如果企业对自身的员工构成、医疗保险及健康计划进行深入分析,并根据他们的健康情况制定有针对性的医疗保健计划,精心设计健康福利体系,人力资源管理者们会发现,只要巧妙设计,既能降低企业福利成本,也能保证员工的满意度。

对于小企业来说,可以对不同类型的员工进行分类,了解不同员工的真实需求,年轻员工的福利需求并不需要给到过多的体检、医疗等方面的福利组合,可以给到更加灵活的健身福利,定期的举行一些健康运动会,也可以给到一些外出旅游的机会,通过小投入也可以得到不错的回报。对于大中型企业来说,尤其是跨国企业,选择员工健康福利供应商或者整合多家福利供应商,也可以帮助企业进行员工健康福利管理。

目前,现在企业对健康福利主要的认识还是员工体检和保险,在医疗费用快速增长的情况下,对个人和企业而言将面临着巨大的压力。从企业本身而言,其员工基本薪酬在未来的增长并不会很快,中国企业对健康福利的规划并不成熟,但如果有效运用福利杠杆,能够给员工带来更好的工作体验,福利其实是投入不算很大但是员工体验会变好的内容,将会发生极大的杠杆效应。目前企业的福利费用投入约占其薪酬成本的8%或以下,借助专业的人力资源服务机构,企业可以分析投入结构是否合理,并逐渐建立合理的投资结构,最大化地发挥杠杆作用。

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