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人工智能星人来袭 HR准备好了吗?
2017年09月刊 专题

你是否能想象,2017年8月的九寨沟地震最先发布的新闻竟是中国地震台网的一个人工智能写作机器人用时22秒完成的?你是否相信自己所看的好莱坞电影《Sunspring》是由人工智能编写出的剧本?
人工智能已经用悄无声息且迅猛的步伐进入人们的生活,有多少工作岗位会被人工智能替代呢?这真是一个细思极恐的问题。

人工智能Robot入侵人力资源管理“星球”

人工智能同样在人力资源领域也开始大放异彩。2017年3月由北美著名猎头公司SourceCon举办的一年一度的行业竞赛中,机器人Brilent在与北美最顶级的8位猎头筛选简历的比拼中,匹配精准度进入前三甲, 用时3.2秒,速度上远超用时25小时的第一名。

人工智能已经开始渗透进人们的生活?是机遇还是挑战?寻求出路还是有效利用?随着人工智能的研发与运用,人力资源领域将会面临着怎样的变革?人力资源管理行业从业人员又当做何准备呢?

HR工作新的“排列组合”

人力资源管理的六大模块包含的工作中,数字化、机械化、有规律可寻的模块是最容易被人工智能所替代的。比如:绩效管理、薪酬福利管理,再比如招聘与配置模块中的简历筛选环节。

涉及到人际关系往来、主观规划以及员工管理的模块则不易被替代,或者说被替代掉的周期较长。比如:人力资源规划、培训与开发、员工关系。

绩效薪酬不再是老板说了算

日本高端人才招聘网站BizReach与雅虎、美国客户管理平台Salesforce.com合作,宣布将开发一种人工智能,通过收集员工的工作数据,完成招聘、员工评价和分配工作岗位等任务。BizReach等公司决定从秋季开始帮助客户公司引入考勤系统和员工评价系统。该系统中不仅收集了每个员工从面试到入职后的工作评价,还对员工的工作状况进行了跟踪调查,建立起庞大的数据库。人工智能通过“深度学习”可以从大量的数据之中自己总结特征并加以分析,最终评判出员工最适合的工作场所和工作岗位。美国的沃尔玛公司和瑞士信贷已经开始使用这种新型的人力资源技术。

相比于传统的绩效管理,用人工智能进行绩效管理能够解决多方面的问题。首先,改善人事评价机制。人工智能更加精确地记录员工的工作绩效,对员工的工作成果作出最真实精确的判断。相比根据上司经验和直觉进行判定的传统型人事评价机制,更加公允。由此也能提高公司的效益,提升员工的工作积极性。其次,人工智能将科学地分析员工在公司中合适的岗位,精确地进行人事调动,完善公司的组织架构。最后,人工智能对员工做出的数据分析使得想要跳槽的员工可能放弃跳槽的意愿,从而稳定了公司的人事关系。

薪酬福利管理方面,如果将各个城市的薪酬数据、行业薪酬数据、GDP增速、CPI情况、就业率、失业率、城市发展力评估、公司周边的房价增速输入人工智能系统,就会输出一个客观公正的薪酬标准。人工智能甚至可以告诉管理者人工成本状况。在这种背景下,企业制定薪酬福利将会更加科学合理,各个公司之间薪酬对比将更加透明化。

人与人工智能有效配合

在中国大多数人通常将人事与招聘划上等号,甚至与公司行政人员的工作很难区分。在新员工入职培训、员工关系管理环节,人力资源管理人员的参与很少,部分职能甚至由老员工、行政人员、管理层人员执行。在事务性工作被人工智能替代后,人力资源管理人员可以将更多的精力投入到培训、员工关系管理、人力资源规划的工作。这三个模块需要人工智能和人力的互相配合,二者缺一不可。

员工培训方面,人力资源管理人员需要在新员工入职后为员工提供岗位工作相关的资料、讲解工作注意事项或组织专业的岗位培训。新员工得到的资料一般涉及公司政策、薪资福利、作息休假等内容,而与实际工作内容相关的内容则很少。大部分公司都会采用非正式的旧人带新人的方式,但是在职员工由于精力有限又很难担当讲解培训的角色。新员工单凭书面的资料很难快速了解所有的工作,尤其是跨专业、跨领域的新人,这就需要人力资源管理人员充当学习的桥梁,在平时积极汇总老员工的工作内容资料,新员工入职后及时地为其提供所需的学习材料,并有解决新员工工作中所遇问题的能力。

传统的面对面的培训方式不仅耗时耗力也收效甚微。如果能够将岗位工作内容的跟进汇总以及培训智能化,实现智能管理系统或智能机器人一对多、一对一的培训,就会有力地解决以上问题。但是培训资料的整理筛选、培训的组织规划,也离不开人力资源管理人员的参与。另一方面,在员工入职一段时间后,人力资源管理人员要不断跟进员工日常的工作,将工作资料进行汇总整理,并及时向领导汇报工作。

员工关系管理方面,涉及到入职、离职、社保、公积金办理和档案管理的工作,人工智能通过刷指纹、人脸识别就可以处理此类工作,很容易被替代。但是团队建设、员工关怀这类的工作依然不可能被替代。人力资源管理人员可以将主要精力投入到组织团建工作,提升团队的凝聚力、向心力等方面。做好上传下达的工作,使员工之间、员工和领导的关系得到优化。

招聘领域,因为既涉及到数据匹配又涉及到人际沟通,整个过程中人工智能和人力缺一不可,需要相互配合才能最大程度的优化。在简历的筛选环节,只要分析面试人的纸面材料,将面试人和岗位做一个匹配,此环节可以使用人工智能进行替代。

至于面试环节,还是Face to face的面试方式更好。因为面试官在和面试员工的交流中可以感受到对方的品质、性格、职业观等。有着良好情感交流能力的人力资源管理人员也会让面试者产生归属感,加大面试匹配成功的几率。公司是由人组成的,员工和直接领导人的性格、气场是否相投,候选人性格特质和所面试的公司的企业性格文化是否统一,也会影响自身工作效率,进而影响公司的效益,所以招聘不能完全由机器人替代。有些公司所采用的全员招聘,对于形成一个相互认可、协同工作的团体很有帮助。

智能时代有多远?

继金融和IT结合的FinTech和教育与IT结合的Edtech之后,人力资源领域开始出现HRtech的概念。HRtech即人力资源技术,通过IT技术进行员工的招聘、评价和分配。德国软件供应商SAP公司与美国甲骨文公司率先制作了人力资源管理系统,并在欧美逐步推广。

国内人力资源管理领域逐渐开始使用Saas,并提出了AI+Saas的模式,即将人工智能运用到Saas当中去。人力资源管理将从系统化的软件服务过渡到人工智能化。其中Saas客服行业中的客服岗位又会成为最早的试验田。对于客服岗位被人工智能代替的案例已经发生。2016年中国移动推出客服“移娃”,“移娃”可以提供客户问题咨询、投诉受理、信息查询、缴费服务,支持中英等多种语言互译。目前“移娃”已经在中国31个省内渠得到应用,上线以来累计节约人力成本超过1.1亿元,大力改善了客服岗位人力成本高、服务压力大、客户体验有瓶颈和管理效能难提升等问题。

HR应当何去何从?

人力资源管理领域中部分工作被人工智能替代,对于企业而言,可以降低用人成本,提高企业的效益。但是对于员工而言,可能会面临着失业的风险。因此人力资源管理员工要将不易被替代掉的工作做精做细,提升相关方面的技能来应对挑战。

在人工智能开始入侵人力资源管理的背景下,人力资源管理六大板块中经验性、主观性、碎片化、模糊化和滞后性的传统人力资源管理工作都会受到挑战,人工智能会大大提高科学性、客观性、完整性、清晰性、前瞻性。随着人力资源管理岗位的减少,人力资源管理人员必须提高自身不易被替代的技能,才能保全自身。

百度人力资源副总裁刘辉在人大年会演讲,提出人力资源三元论POC:P是人才、O是组织、C就是思想文化

他认为,人力资源核心应该关注三件事:首先,关注人才,让人才能够脱颖而出。其次,关注组织,让组织更加多元化。最后,关注思想,也就是使命、愿景、价值观,即为MVV。

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 《人力资本管理》
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出刊日期:每月8号
国际刊号:ISSN 2095-8404
国内刊号:CN31-2102/F
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