首页 新闻资讯 聚焦 高端访谈 专题 专栏 见解 业界视野 观点 工作坊 公司与行业 杂志简介 订阅杂志 广告投放
如何打造具有高度影响力的学习文化?
2017年06月刊 专题

《2017德勤全球人力资本趋势报告》表明,“职业生涯”概念的核心内容正在被撼动,这也推动企业向“永不停息”的学习体验发展。在这种学习体验的驱动下,员工能够根据自身条件,快速、便捷地培养技能。今年,职业生涯和学习的重要性排名升至第二,其中有83%的高管们认为职业生涯和学习是重要因素。与此同时,世界经济论坛的一项报告则表明,在2020年的职场员工所需具备的技能中,有超过30%的技能在当今没有受到足够的重视,在职学习培训必须与日新月异的技术发展携手并进。

如何打造有效的学习文化?

事实上,大多数管理者都理解学习文化对组织健康发展的重要性。什么才是有效的学习文化?如何在组织中培养一种持续且具有高度影响力的学习文化?学习文化是指一系列的组织价值观、惯例、流程和实践,它鼓励员工个人和组织提升知识、能力和表现,“高度影响力”则是指这种学习文化能够对业务成果产生积极影响。这种学习文化氛围的培养需要来自组织各个层面的重视和参与,同时需要具备规约学习者与管理者的清晰政策以及周密的计划。

从实践上来看,以下措施显得尤为重要:

1.领导层积极参与,打造富有激励性的学习氛围。

充满活力的学习文化应该获得组织各层级领导者的参与,并号召团队成员都参与其中。商业咨询和教练服务的组织The Alternative Board有一位董事会成员Jim Consedine有一个独特的项目,即在公司每年度的财务预算中,他会给每位员工提供500美元的“学习金”预算。员工可申请用这笔预算进行任何方面的个人学习发展计划,即使与工作或者公司业务无关也可以。他鼓励员工找到那些自己“一直想做或者想要做得更好”的事情,可以参加音乐课、学习一门语言、进行“了解自己”的冥想课……同时,在定期举行的员工会议上,公司的各个团队会鼓励员工分享各自的学习故事和经历。通过进行这项目,该公司培育出一种不断学习、促进个人全面发展以及领导者、同事之间相互认可赏识的学习文化氛围,在打造组织学习文化的同时,还极大地激发了员工的个人发展和对于公司的忠诚度。

2.支持同伴间的相互学习。

员工关于工作70%的知识都是从一起工作的同事们身上学到的。同伴学习通常不是通过专门的培训者进行学习,而是鼓励向同事中的专家进行学习。如果某些员工拥有某方面的专业技能或者专长,组织可以鼓励他们成为其他同事的教练。对于跨地区、甚至跨国分公司的员工,则可以让他们通过视频和其他技术手段与同事进行相互学习。这些做法使学习变得更加灵活,组织内的员工都有可能成为内部培训师,而不必完全依赖外部力量。特别是随着人类寿命和工作年限的延长以及就业方式更加灵活,职场“五世同堂”将成为独特的风景线,身怀专业技能和丰富经验的老者可能与初出茅庐的稚嫩青年同属一个工作项目组,不同代际劳动者的知识、观点、技能、经验和创意将发生碰撞,这也将是组织创新的宝贵源泉。未来,富有竞争力和创新精神的公司将越来越专注于成功地开发和管理这种多代际劳动力之间的同伴学习。

同时,组织还可以打破团队职能限制,按照某些特定的工作任务建立项目小组。这样可以帮助不同团队的成员学习新技能,在这个过程中也可以让他们彼此学习,形成更强大的工作关系。当员工们在某些工作上需要他人帮助时,这种关系的价值就会得以显现。例如,以科技为本的创新型企业美国戈尔公司在网状组织架构之下,随时根据项目需求、同事的强项而组成小团队,同事之间可进行直接沟通,而不是依据管理层级来传递信息,同事们的相互合作、相互学习,在此过程中,大家对于业务成功的归属感和使命感也得到大幅提升。多年来,该公司都位列“全球最佳跨国职场”排行榜。

3.打造精准的学习内容。

无论是远程工作还是在办公室工作的员工,他们往往都需要在特定的时间学习某些东西来解决工作中遇到的问题。在没有任何同伴可以请教的情况下,他们必须快速在其他地方找到答案并付诸实践,在线视频和文字就是很好的途径。精准的学习内容通常是指在5-10分钟即可完成观看或学习的视频、图片或者文字。通常,员工可以在15分钟内找到问题的答案并完成任务,与此同时他们还学到了新技能。如何打造这些学习内容?在联邦储备银行,当拥有丰富的知识技能与工作经验的“婴儿潮一代”员工临近退休时,人力资源部门都会组织与这些老员工进行谈话,谈话主题征集自当前员工在工作中遇到的问题与困惑。这些聊天内容会被解析成简短的视频片段,并加载到公司内部的知识库,可供新员工随时在线搜索和分享。

4.提供个性化的学习环境。

如果员工被迫学习他们已经知道或对不感兴趣的东西,他们就会兴味索然。如果组织采用学习管理系统,可以采用智能推荐的形式,根据员工的学习水平、需求进行一些学习内容的推荐;如果是具体的培训项目,则需要根据员工的具体能力水平来展开。例如,谷歌开展的GoogleEDU学习和领导力开发项目,会根据员工的业务领域(如技术或者销售)和职业阶段(如初级开发者或者高级管理者)提供有针对性的课程。当有新员工要从其他地方调任,团队管理者会收到一封提醒邮件,内容包括这位新员工的一些偏好,作为对他进行更加个性化的学习和培训项目推荐的依据。

5.将学习曲线转与发展曲线挂钩。

正如美国未来学家约翰•奈斯比特所说的:“成功的公司要解决两个问题——一个是对最有竞争力、更富生产性的管理人员的需求;一个是把办公室与教室连在一起。”而当今员工们也要求获得动态的并且适合个人需求和计划的学习机会,他们期望自我主导的学习是工作生涯的一部分,而且如果雇主无法提供这样的学习机会,他们极有可能选择跳槽。

打造具有高度影响力的学习文化,组织应采取新的思维模式,从根本上重新思考在组织的业务背景下,员工的“学习”和“发展”意味着什么。必须思考的两大问题是:你的业务目标是什么?为此你会追踪哪些指标?员工需要如何做?全球性生物制药企业阿斯利康管理学院的培训设计思路是时刻建立学习与业务的关联,倡导让员工通过学习改变绩效。比如,对于销售人员的培训,阿斯利康会采集影响销售绩效的行为数据库并上传至云端,通过对数据进行分析,分别指出哪些业绩是受到自身能力影响、哪些是受市场环境等外部机会的影响、哪些是克服了各种挑战赢得的结果,以此作为引导销售人员进行学习的突破口。通过对标优秀者,让所有的员工看到榜样的行为,将个人的学习、发展与之建立具体的联系。

10大线索,检视学习文化是否落地

学习文化的形成并不是一朝一夕之间即可完成的,哪些迹象表明这种文化在你的组织中落地生根了呢?以下是8个线索,请依次进行洞察。

1.候选人在排着队等待加入

候选人想要加入你的公司并不是薪酬高于别处,他们想要加入只是因为听闻这个团队,并认可团队的价值观,进而想要成为团队的一员,让自己获得卓越的学习与发展机会。

2.员工流失率降低

特别是初级和中级岗位的员工流失率大大降低。通常而言,高层领导的留任很可能是因为职位带来的安全感和高报酬。当初级和中级岗位的员工都愿意留任更长时间的时候,这表明组织中一种健康、激励人们学习改进的文化正在成长。

3.领导者之间关系的改善

高层领导者不再忌惮其他领导者的成功,而是积极鼓励并支持组织中其他领导者的成功。同级领导层之间则是相互鼓励,在工作中进行相互的纠正和引导。

……
 

本页内容仅为文章摘要,如需阅读全文敬请订阅杂志。
您可以直接在线订购致电021-58215197购买刊登本文的当期杂志。

延伸阅读:

 《人力资本管理》
出版周期:月刊(全年12期)
出刊日期:每月8号
国际刊号:ISSN 2095-8404
国内刊号:CN31-2102/F
配送方式:全国范围快递寄送(免快递费)
 订阅方式
线下订单:
《人力资本管理》订单
请下载订单,填写详细信息
传真:021-58218663
邮件:hcm@hroot.com
手机移动订阅支付
微信扫描以下二维码进入官方微店订阅与移动支付
 联系我们
   021-58215197  021-33840028
   021-58218663
   hcm@hroot.com (订阅邮箱)
   editor@hroot.com (编辑邮箱)
   salesassistant@hroot.cn (广告投放)
   http://hcm.hroot.com
   上海市浦东新区峨山路77号北楼511室
 汇款信息
银行转账  
开户行: 招商银行上海分行吴中路支行
户 名: 上海凯哲文化传播有限公司
账 号: 121918195110204
邮局汇款  
收  款 人: 上海凯哲文化传播有限公司
汇款地址: 上海市浦东新区峨山路77号北楼511室
邮政编码: 200127
{注意"收款人"请完整填写,且不可写为其它}
现金付款  
上海订户请前往
浦东新区峨山路77号北楼511室
在线支付  
http://pay.hroot.com/
《人力资本管理》微信公众账号
搜索微信公众账号hroothcm或扫描下方二维码