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“设计思维”跨界,人力资源管理能效提升再添新利器
2017年01月刊 专题

德勤《2016全球人力资本趋势》报告显示,79%的高管认为设计思维重要或非常重要。2016年的一项调研显示,最具价值的人力资源组织相比其他组织,使用设计思维的频率高达5倍。如今越来越多的企业开始广泛接受设计思维。来自设计领域、属于美学范畴的“设计思维”,如何跨界成为提升人力资源管理能效的新利器?本期专题文章从不同视角进行了解析。

《用设计思维驱动组织战略和发展》一文阐释了“设计思维”的内涵,即专注于设计的思维过程,将焦点转向人的行为,灵感(inspiration)、思维能力(ideation)和执行(implementation)是必备的三个空间。而组织开始拥抱设计思维,是因为设计思维帮助商业人员更具创新性,让品牌与众不同,让产品更快地普及市场。同时,设计思维的应用还能增加组织变革和发展的弹性,这也是惠普公司变革团队能够获得持续支持的原因。设计思维还有助于建立灵活多变、反应敏捷的企业文化。在以设计为中心的组织文化里,设计能够超越组织的某个职能或者角色范畴,帮助组织将创想转化为实践。

其实,“设计思维”并非设计师的专利,更不是一种玄而又玄的东西。文章《HR:请像设计师一样思考》认为,人力资源管理者可以像设计师一样思考,将“设计思维”内化到人力资源管理实践当中,不仅仅能提高人力资源管理的效率,更可以改造组织、激发创新。比如,宝洁公司人力资源部门将产品研发的思维应用到人力资源管理当中,将员工视为自己的客户,并深入挖掘员工的需求,从员工的角度出发,进行人力资源管理创新,设计了Design Thinking Workshop和“创客实验室”两大项目。再如,腾讯则以“产品经理”的设计思维,从用户画像、用户参与、敏捷迭代三个核心层面创新人力资源管理。

利用设计思维工作,艰苦而有趣!《HR追:设计思维》一文的观点是,设计思维是用于为寻求未来改进结果的问题或事件提供实用和富有创造性的解决方案,采用设计思维就要求人力资源管理者去了解自己的客户,即员工包括自己的老板、需要头脑风暴设想出几种解决方案、需要选择、试验和测试。通过借助工具供应商,如WorkFlowy、SketchBoard、Taguage、Shapefly 、百度脑图、幕布等,可以让人力资源管理者无须具备设计专长,就可以简单、低成本地将信息具有设计感。与此同时,在追逐设计思维的这条路上,人力资源管理者不仅仅要学习什么是设计思维,更要了解阻止试验性创新失败的关键要素,并以苹果公司为案例进行了具体的分析。

从本质上而言,人力资源的工作就是要帮助企业打造一种让人们更加乐意工作、发挥最佳绩效的工作场所,从而实现组织的战略发展目标。文章《把人才当成客户,HR如何成为“员工体验架构师”》提出,将“设计思维”应用于人力资源领域,其实是在促使人力资源行业从业者思考:将员工当成客户,人力资源项目和服务该如何引进“设计思维”,以更加贴近员工的需求并解决其痛点呢?举例而言,美国鞋类电商公司Zappos的“合弄制”运营模式及其公司文化都充分体现着设计思维;盛大公司、阿斯利康、Uber等在绩效管理、学习培训中引入的游戏化设计,则是设计思维的另一种体验。同时,为了提升员工体验,将设计思维引入人力资源需要非常谨慎,避免因员工“被动接受”而适得其反。

如何打开领导者创新能力的枷锁?《卓越领导者在哪里?》一文认为设计思维聚焦在最终的目标上,无论现在的情况是怎样的。解锁领导者的创新能力可以利用设计思维,设计思维可以帮助产生、拥抱、执行新的想法。当领导者拥有创新思维之后,其影响力会逐渐蔓延,团队成员也会对创新充满信心,从而让整个团队都变得敏捷、开放、创新。设计思维型领导者的特质主要体现为同理心、综合思维、积极态度、实验主义&协作、暂缓判断、拥有原型视角这几大特质。领导者在促进创新和设计思维的过程中还要能从失败中学习经验,不是为了庆祝失败,而是要庆祝从失败中学习到了知识。

设计思维以所向披靡的优越性越来越受到人们的认可,各大行业也竞相引入这一思维,想从中获得灵感,实现产品或服务的优化。《设计思维,没那么简单》一文首先以比较有代表性的斯坦福大学设计学院(Design School)所倡导的设计思维为例,解析了其“简单”之处。设计思维讲究洞察人性,通过研究式的观察来获悉更深入的信息,推动创新方法解决尚未浮出水面的问题,看起来并不十分复杂。但是,当设计思维运用于人力资源领域,却“没那么简单”,因为设计思维要破除既有的思维模式,这对人力资源管理者提出了诸多挑战,需要有一定的环境容纳才能充分使用设计思维。

人力资源管理者有时候更像是一个超人,要有快速学习与适应的能力,在充满变化的环境之中,化身为各种角色。《未来,人力资源管理者可能会是员工体验设计师》指出,人力资源的价值在于对于人性的了解,在员工生命周期的每一个阶段都可以给到不同的心灵感动,人力资源部门也不会消失,因为总需要有一个部门在整体层面进行人才工作的运营与管理。应重新审视人力资源战略地位与作用。未来,人力资源部门可能会更换一个名称,被称之为“员工体验设计师”。设计应该成为人力资源管理者的重要职责,设计思维更要成为人力资源管理的重要思维模式。从用户出发是设计思维之下的重要维度,人力资源管理者工作的出发原点是从用户的痛点即员工的痛点出发。

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 《人力资本管理》
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出刊日期:每月8号
国际刊号:ISSN 2095-8404
国内刊号:CN31-2102/F
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