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HR追:设计思维
2017年01月刊 专题

2015年,IBM以空前的规模招募设计人员,并在世界各地大量开设以设计思维为主导的工作室。

管理者十分清楚他们必须不断创新以助力企业成长,他们需要了解如何在企业内部试行创新举措。人力资源管理者当然也不例外。这就是我们在今天为什么尤其要追逐:设计思维。

人力资源管理者利用设计思维进行工作,可不是想当然地把设计思维等同于设计。设计思维是用于为寻求未来改进结果的问题或事件提供实用和富有创造性的解决方案,它有一整套设计思维路径图。

利用设计思维工作,这是一个艰苦的工作,但也是有趣的有成就感的工作。思想时刻在参与,这是一种何其的美丽!在这个“激活个体”的时代,人力资源工作再一次踏上了追寻“设计思维”的艰苦之路!

不同于设计

你可能首先想到的是让人力资源的工作漂亮实用起来,这当然是一种设计。今天,信息生成的速度和体量太过惊人,人们必须将之简化才能被理解——此即设计的作用之一。拿企业雇主品牌来说,通过有趣的信息图很容易引起人们的注意,增加粉丝数量,在社交媒体中是一种非常灵活、流行的传播工具。甚至信息图可作为网站的链接诱饵,在搜索引擎优化方面可以起到很大的作用。

信息图的应用可以为人力资源部门所用,就像图片中人瑞集团“香草招聘”的信息图不是单纯地平面设计,这个切合时机与对象的整个创意内容,正是人力资源工作者利用设计思维以及设计工具在雇主品牌营销方面常常在使用的最佳实践之一,它也成为企业雇主品牌价值传播的创新解决方案。

追:管理者的设计思维路径

设计思维是一种方法论。设计思维是用于为寻求未来改进结果的问题或事件提供实用和富有创造性的解决方案。它需要征集不同思路和方法,需要漫思维模型的方式,思想尽量游弋、漫入漫出;而最后沉淀下来的想法,是经层层筛选的,又要依靠聚思维模型。

它是创新地解决问题的过程。需要人力资源管理者先尽可能多地征集不同思路和方法,再择其一进行精细打磨。它有一整套设计思维路径图。

设计思维需要人力资源管理者去了解自己的客户,即员工包括自己的老板、需要头脑风暴设想出几种解决方案、需要选择、试验和测试。具体来说:

首先,你就像陷入爱中,管理者得与客户建立共鸣。对于人力资源管理者来说,就是与员工建立紧密联系。并且,花费大量精力和时间去解决员工的问题。这个过程中,其实需要解决员工的关键问题。

第二步是管理者需要产生很多新想法,必须尽可能地创造越来越多能解决问题的办法。最佳的方式是通过头脑风暴,要疯狂地进行思考,10分钟产生20个想法。也有设计师把头脑风暴的设计流程称为“Thinking Wrong”。利用头脑风暴获得闪电式的想法。参与者把他们的假设写在墙上,任意的假设和随意的组合经常会发展成核心设计方案。

而关于如何进行头脑风暴?乔布斯就说过:“在互联时代,人们很容易认为好的创想能够通过电子邮件和在线聊天完成,但是这种想法太疯狂了。灵感来源于自发的会面和随意的讨论。你可能撞见某人,问他:你们在干嘛?他告诉你正在做的事,然后突然你就会‘哇哦!’,各种奇思妙想都涌现出来。”

第三步,快速地去构建解决方案。这将激发所有人更疯狂地进行思考。这个过程,其实不仅仅用到理性思维。“在印度的乡村,人们凭自己的直觉做事,而不是像我们一样运用理性,”乔布斯回忆道:“我认为直觉是很强大的工具,比理性更强大。”

第四步是测试这些方案,不要主观臆断。人力资源管理者需要记住一点,自己不能完全着迷于这个想法。在开始前先循序渐进尝试个小型案例。接下来就是验证自己创建的解决方案的时刻,我们可能不喜欢这一步骤,但不需要担心,只需要退回去,再创建一个方案。这不是一个单纯按顺序的路径,是一个迭代的系统。

嗯,开发产品时先做出一个简单的原型,通过测试并收集用户的反馈,了解客户需求。该周期为开发、测量、认知的循环周期。每一个最小化可行产品都要利用这个周期进行最大量的有效学习和认知。可以用真实的客户数据验证最关键的假设,测量假设是否得到了验证,以及是在何种程度上。认知是最小化可行产品的终极目标。无论做什么样的选择,人力资源管理者需要验证那些最不确定的假设。

他山之石——“设计师的思维导图”与思维训练工具

尼采说“我们的写作工具似乎也参与了我们思想的形成过程。”创新,需要在了解自己思维模式的基础上去完善它。通过头脑风暴,画出思维导图,有助于实现创新。

借助工具供应商如WorkFlowy、SketchBoard、Taguage、Shapefly 、百度脑图、幕布等,让人力资源管理者无须具备设计专长,就可以简单、低成本地将信息具有设计感。这些工具一般有很多简洁的快捷键,来创建同级或者下级的内容,还可以在笔记/思维导图模式切换。

上述思维导图工具其实都有助于人力资源管理者打造一个空间,自己写下来的灵感就是可移动的信息节点。

以在线思维导图工具ProcessOn(欧阳泽丽)为例,它内置了多种类型的流程图,价值链图(EVC)、常规流程图(Flowchart)、事件过程链图(EPC)、BPMN图、Venn维恩图、Org组织结构图、iOS线框图、UI页面原型设计图、UML统一建模语言等。还可以和朋友一同协作、同时修改完善。而且上面还有不同公开的小组,一同探讨学习,当然你自己也可以创建私密的小组,上面还有公开的高质量的思维导图。

人力资源管理者设计思维失败的最大隐患

由于创新是存在风险的,人力资源管理者在进行试验性创新时,精心策划十分关键,尤其是进行试点或原型的成功十分关键。因为瑞士学者和企业战略专家戴维森和贝蒂娜•毕谢尔共同研究了跨国公司该如何将试验性创新的成果做到最大化。其中一个重要发现是:即使试点活动一般都以实验的初衷开始,并对于失败有一定程度的宽容,但如果试验失败会成为该项创新前进路上的阻隔,因为人们据此会消极地看待创新。于是,在追设计思维的这条路上,人力资源管理者不仅仅要学习什么是设计思维,更要了解阻止试验性创新失败的关键要素。

戴维森和毕谢尔总结了改善试验结果的最关键三个因素: 为试验选择最合适的地点和场景,比如有代表性、有技术性和业务范围内战略创新合法化等条件的满足;明确目标;在过程的每一阶段与利益相关者进行清晰有效的沟通。

一个地方就业的法律、文化、管理风格或实践都可能会阻碍或增强选址的合理性,人力资源管理者可以帮助企业领导者选择最具有代表性的地址和场景。另外,人力资源专家在规划试验举措时要牢记一些因素。例如,首先要创建一套明确的目标再将其付诸实践,确保试验小组和创新部门在公司内部保持较高的声誉度,并保证一旦实验结束,创新经验可以被企业的其他部门合理地复制和借鉴。

比如,多年前,A企业的人力资源管理者选择在福利管理领域进行变革。因为在当时,和其它企业一样,这家企业采用着繁琐的员工书面登记系统。

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 《人力资本管理》
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出刊日期:每月8号
国际刊号:ISSN 2095-8404
国内刊号:CN31-2102/F
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