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让合伙人制“轻如羽毛”般飞起来!
2016年12月刊 专题

时间上的奢侈?

新东方的三剑客、腾讯的五大金刚、阿里巴巴的十八罗汉……中国民营企业快速发展的30多年里,涌现了一大批合伙人创业典范。

在蓬勃的创业浪潮中,无论是初创企业,还是行业先锋,合伙人制度和股权激励越来越被频繁地使用,大家正在边利用边摸索。

在中国,对很多中小企业、科技创业企业的人力资源管理者来说,谈合伙人制度的太多理论可能是一种时间上的奢侈。

中国企业法里有合伙人企业和合伙人制度的规定,比如合伙人有职业合伙人和有限合伙人的差别。职业合伙人是合伙创业的个人,与企业是合伙关系,企业提供全新的创业平台、资源及股份。合伙人与客户是协作关系,合伙人的事业就是协作客户事业成功,创造价值、分享利益。有限合伙人以不执行合伙企业事务为代价,获得对合伙企业债务承担的有限责任的权利。因此,在有限合伙企业中,有限合伙人的权利是受到一定的限制的。

但对于人力资本意义上的合伙人制度,目前中国还没有非常明确的法律规定。我们谈到的人力资本领域的合伙人制度其实比法律意义上的合伙人制更“轻”、更“灵活多样”。合伙人要参与利益分享、企业决策,拥有更多话语权。过往多以同股同权,美国资本上有一个创新,为同股不同权,是在利润分享上,货币资本拥有优先分配权,但企业决策上可以让智慧人士拥有优先权,使得拥有人力资本的人才拥有更大话语权。这其实是更为灵活的合伙人制度。因为,在过去,话语权是货币资本拥有者来决定的。而现在,人作为资本可以拥有比之前更多的利益分享、企业决策和话语权。

基本常识和传统流程

对于一家企业的人力资源管理者来说,不论组织规模大小,在引入人力资本领域的合伙人制度时至少要了解该项目主要涉及的工作是什么,通过归纳总结,依次至少包括以下几项:

1. 建立成为合伙人的标准。需要注意合伙人的团队结构,实现能力互补。
2. 规定合伙人的类别和层次,比如是不是要设立集团和子公司的合伙人双层机制?是高级合伙人、还是普通合伙人等等?
3. 要制定合伙人权利机制,即合伙人的权力和责任。
4. 评价体系。需要注意合伙人动态能力评估,不能“一次定终生”。
5. 股权结构设计及实施。
6. 退出机制。

高谈阔论太多,可终究得具体操作。很多人力资源管理者花费了大量时间咨询,却无从下手。传统的流程和做法是什么?

通常创业公司进行股权激励的做法是寻找到一个律师,律师在了解企业情况后制定一份股权激励协议并结束服务。创业公司不仅需要为这不完整的服务花费10至15万元,还需要自行完成激励对象期权份额的确认、协议签订以及后续的管理等工作。对于创业公司而言,这是一个繁琐、高成本的事情,且最重要的激励效果也无法得到保证。

当人力资源管理者在最初面对股权激励的时候,会更多把它看作是一个经济问题、法律问题。

比如由于律师的专业性要求,可能会去查看条款设置、查看风险如何把控。律师可以就股权激励的最新政策向人力资源管理者进行梳理、解读及对比分析,包含2016年7月13日,证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》、 2016年8月17日,国资委发布的《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》。

他山之石可攻玉

流程带来的却是相对高昂的成本和差强人意的效果。可人们是不会放弃探索那些更为便捷、有效、经济的方式,比如股权激励的工具和服务。

目前市场上的服务供应商可以简单地可以划分为以下几个类别:

第一种为全球性咨询、保险经纪和解决方案公司。比如韦莱韬悦和怡安翰威特。这些供应商能够洞察人才、资产和理念,探索如何运用统一的方法来管理人才和风险,铺就一条成长之路。优势在于通过综合团队发挥市场分析和行为洞察的力量,帮助客户组织在关键时点释放潜在价值。

第二种为有一定品牌的综合型的咨询机构,作为规模较大的综合性咨询公司,同时在股权激励等方面具有咨询优势。这类机构包括和君咨询、美世、佐佑咨询等等。这类机构除了为客户解决股权激励问题外,还可一站式提供企业管理和资本运作纬度的系统咨询服务。

第三种类型为专注于股权激励细分领域的证券投资咨询机构比如荣正投资咨询。这类只专注于细分领域的供应商在市场上并不多见,优势在于积累了丰富的股权激励业务知识库、案例库和数据库。相比券商,更加了解监管部门关注的审批要点。

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延伸阅读:

 《人力资本管理》
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出刊日期:每月8号
国际刊号:ISSN 2095-8404
国内刊号:CN31-2102/F
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