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构建个性化、智能化、高效的“知识花园”
2017年11月刊 聚焦

尽管自国内外的企业大学创办以来,对于推动并满足企业战略发展的人才需求方面发挥了显著的作用,例如1956年创立的克劳顿学院,1999年创立的海尔大学等等。但是随着信息技术突飞猛进的发展,人们通过互联网获得海量的信息,相互之间的联系也日益紧密。人工智能的发展,使得就业结构即将发生改变。90后、95后已经步入职场,他们有着更多的诉求和表达主张,拒绝呆板的学习方式,也有着更多的渠道获取信息与知识。传统的课堂式培训方式以及说教式的管理已经不适合新的一代。企业大学通常采用大班制和统一的课程进行授课,授课方式和借助的媒介也较为单一,重视培训的频次和规模,但是常常忽视培训效果以及与工作实践结合的程度。但是员工的职位不同、技能短板不同,接受培训的需求也不同,新生代员工对智能手段的运用也有了更大的需求。基于以上几点,传统的企业大学学习模式有被改变的诉求,更加个性化、智能化、高效的新型企业大学需要被构建,企业应当为员工开辟一个自由、新鲜的学术花园,激励员工自觉自愿地进行学习。

旧城堡的裂痕

以往的企业大学,大班制自上而下的授课方式,更新缓慢的培训内容以及传统落后的媒介形式,都已经不适合信息大爆炸时代。传统的企业大学出现以下的问题丞待解决:培训形式缺乏个性化、未充分利用智能化、培训内容过于陈旧、同实践结合不够紧密。

培训形式缺乏个性化

企业大学的培训如果从惠及更多人的角度出发,对课程进行设计和教授,往往缺乏针对性而不能产生很好的效果。因为不同的岗位所需的知识、技能、内驱力都不同,甚至是同一部门同一岗位的员工,其工作内容、进程、需要改进的地方都是不同的,因此培训需要具有很强的针对性和个性化。

传统的企业大学课程培训多以“教”为中心,而不是以“学”为中心。一方面,不能通过各种手段调动学生自主学习的积极性,另一方面不能以学生个性化的需求为重点进行针对性教学。随着培训次数的增加,教师教的能力不断提高,而学生学的能力却并没有得到提升。但是如果学生没有产生学习的自驱力,就不能形成持续不断的学习动力,也就不能获取有效的岗位知识。

未充分利用智能化

随着科技的进步,我们已经开始步入智能时代,信息化和数据化特征开始变得显著。员工可以利用的智能产品越来越多,甚至是一部手机就可以获得海量的信息和知识,单单依靠书本、文字、视频的形式就显得乏味可陈。一些操作性强、实践性强的工作需要依靠更加先进的智能手段,例如VR等虚拟技术。比如当学习或者工作过程可以通过xAPI这类学习技术标准来收集大数据的时候,学习过程(Learning Experience)数据就可以被收集,而不是停留在以往SCORM课件阅读的记录模式。过去单纯的学习记录也可以被作为“预警功能”的一个数据基础。通过过往学习的大数据,人工智能在工作过程中对可能出错的地方进行预警。甚至透过数据收集与深度分析能提供关于学习者是如何建构对所学内容的意义、如何形成理解、以及学习过程中所做的决策,这对教学设计有巨大的帮助。

培训内容过于陈旧

通用电气克劳顿学院(GE Crotonville)每年交付大量的课程,可其中多数课程的内容并没有随着时间的增长更新、优化,反而是将既有课程不断通过实践标准化、体系化、成熟化,研究的是如何通过技术等方式让员工强制参与企业自导自演的学习活动中。这样的结果只能是课程的内容不符合员工的需求,在强制的情境下,员工被迫且被动地接受可能并不适合自己或者自己并不需要的知识与培训。这不是学习,这是知识灌输,这也就不可能激发员工的学习兴趣,更不可能促进员工能力的成长。

同实践结合不够紧密

传统的课堂往往以输送知识的形式教授学生,而不是锻炼学生的实际能力。考察学生的方式常常是考试,但是现实生活中考察的是个体运用所学知识来解决问题的能力,是和生活场景相关的,解决方式是开放的、多元化的而非唯一的。在实际的工作生活情境中更具备了积极主动参与到学习活动的条件和动力,具备开展自我导向学习的基础。但是,成人的学习在某种程度上存在学习障碍与认知障碍:成人学习多发生在工作场所、社区、家庭等日常生活情境中,并以非正式学习形式展开。从人的角度来看,学习场景里主要以学习者(Learner)为中心,在工作场景里则主要以工作执行者(Performer)为中心。如果关注的是工作成效的提升,则必须从以学习者为中心转向以工作执行者为中心。这种关注焦点的转换, 代表着价值创造的改变:光培训已经不够了,企业要的是提升工作成效。要达成这个目的,就必须跳出以学习场景为主的思考模式,结合工作场景的需求,将两者视为整体的生态圈,将培训、学习资源用在工作过程中,形成良性循环。

构建自由鲜活的STUDY2.0花园

企业大学应当改变传统的单向授课方式,针对学生的不同需求设立不同的培训课程,增强员工学习过程中的互动,并充分调动学生的内驱力引导学生发挥主观能动性,形成STUDY2.0的形式。实现真正意义上的以体验为中心、增强互动性与实操性,激发员工参与感的培训。此外还应该突破以往培训数据单纯采集学习过程的信息的局限,利用增强现实技术,将工作中的数据实时反馈到培训过程中,充实培训的内容。改变传统课堂式学习的培训与学习方式,使用更具有互动性、场景性体验的培训方式——教练辅导(Coaching)、导师指导(Mentoring)、“反向导师”的学习方式,让学习这一双向过程中的体验达到极致。此外还可以连接新生代员工和具有丰富经验的成功人士,让双方互相交流和学习,提升企业内部代际之间的互动、提升学习体验与效果。

除了尽量迎合员工不同的学习需求,还应当引导学生建立一种学习的内驱力。引导和强化员工通过自我学习产生对于某些新业务、新技术等的认知,从而产生一种自我导向的内驱学习倾向,由学习者自我诊断各自的学习需求、拟定各自的学习目标,确定各自学习的人力与物质资源、选择并实施各自适当的学习策略,并评价自我学习成果的过程。自我导向学习对于学习者而言,是要具备根据个体自我规划与进行学习活动的能力,包括制定实际可达成的目标、确定选择适当的资源、设计学习策略以及计划评价程序等,是有能力自我决定学习的步调、风格、弹性与结构的。

使培训途径更加智能化

德国铁路公司(Deutsche Bahn AG)将虚拟现实(Virtual Reality,VR)技术运用在员工招聘与员工培养两大方面。通过虚拟现实技术眼镜在进行员工招聘时,候选人有机会在虚拟空间中体验他们所申请工作岗位的实际情况,从而提升人岗的匹配度,让企业的竞争力大大改善。同时,公司也利用虚拟现实技术让内部员工体验未来的工作环境,以便让他们做好准备,迎接挑战。中国企业0glass也已推出硬件产品AR 智能眼镜 RealX 系列与工作辅助和培训系统 PSS,来提供更具场景化和体验更友好的培训服务,通过 AR 技术对工业中的一线工作进行改造,可以提供实时指导、透明管理、个人教练和知识沉淀四大模块,实现工作流程和要求可视化,实时、实景、实境地进行工业操作上的指导、教学和管理。这些智能技术的应用,使得培训的效率和效果都得到提升。

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