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科技与连接带来职场新趋势,你未雨绸缪还是被动裹挟?
2017年05月刊 聚焦

这个世界没有任何现象是孤立存在的,围绕“科技与连接”,2017年的职场世界正在被撼动,同时涌现出诸多新趋势。比如,如今交付工作任务与获取酬劳不再需要共同的物理空间和一纸长期雇佣合同作为保护伞,人才与雇主之间的关系发生了极大的变化。与此同时,组织越来越需要采用技术来提高对人才的吸引力、参与度和留任率,人力资源数字化势在必行。随着人工智能技术的发展,机器人也日渐涌入职场,一种新的“人机”同事关系出现;素有“数字原住民”支撑的千禧一代成为职场主力,组织依然忧心以何种方式来发挥其潜力从而构建人力资本优势。人与人的连接方式已经发生了改变,对于人才与雇主、甚至是组织的运营,雇主品牌和个人品牌,究竟谁主沉浮?

面对这些职场新趋势,你是未雨绸缪,还是被动裹挟?

趋势1 不可阻挡的“自由”浪潮,打造柔性劳动力队伍

据阿里研究院的报告显示,到2036年,中国可能有多达4亿人属于零工经济的自由职业者。而麦肯锡全球研究院2016年的研究称,在美国大概有5 400万到6 800万人通过自主的工作和临时工作获得一定的收入。自由职业者经济的兴起,使得雇主能够以较低的成本有效地获得广泛的技能,同时也提出了一个挑战:组织该如何有效地整合灵活人才与全职员工?

组织在招聘策略和人才管理上应该采取一些有效的策略:

• 移除“入口”障碍:招聘自由职业者、独立合同工等灵活人才,意味着传统的招聘模式要进行变革——首先要确认的是,你的人才招聘流程是否阻碍了人才对你组织的选择。要吸引顶尖的灵活人才,组织需要为他们量身打造雇主品牌战略。

• 绘制候选人肖像:你的组织想要吸引何种类型的灵活人才?他们的职业诉求和求职习惯是怎样的?你需要花时间来思考与你的业务需求最相关地技能,制定按需招聘的策略,不仅要确保传达的是合适的信息,还要确保通过合适的渠道来传达,以便有的放矢。

• 踏进全球人才池:科技为你与人才之间搭建起了桥梁。不要如同过去一样将人才搜寻的范围局限于本地的人才市场,很多自由职业者的工作可以被地球的那一端劳动者高效的完成。别让地域边界成为你发掘人才的桎梏。

• 懂得变通:如果一项任务结束后,将高质量的自由职业者拱手让给竞争对手显然是不明智的。组织可以考虑抓住他们的兴趣,将他们发展为全职员工,或者考虑长期合作。与此同时,对于组织内优秀的全职员工,也可以考虑为他们提供自由工作者的职位,允许他们拥有更大的工作-生活平衡的弹性,让人才留任策略更有效。

• 对合适的人力资源技术进行投资:对于独立员工的绩效,你的组织有专门的管理和评估平台吗?所谓“工欲善其事,必先利其器”,关于搜寻、吸引和管理人才的解决方案不计其数,可以选择与提供合适的技术的供应商合作,并享受供应商关于整体人才战略的增值服务。

• 保持合规性:在很多情况下,对员工的错误分类都是一个大问题。要确保直接与独立员工对接的招聘经理了解监管其工作的相关法律法规。

趋势2 拥抱数字化人力资源

德勤的《2017全球人力资本趋势报告》指出,当企业整体变得数字化,人力资源必须成为数字化企业里的领导者。这就意味着人力资源部门不仅需要建立数字化的人力资源管理平台,同时需要发展数字化的工作环境和数字化的劳动力,并采用技术来改变人们的工作方式和打交道的方式。2017年,数字化将继续提升人力资源的功能,使其变得更加具有前瞻性、敏捷性和洞察力,从而使人力资源部门发挥业务合作伙伴的角色。

人力资源数字化如何能够更加有效?

• 提高有效度,减少错误:对模拟过程和系统的转换自然会减少错误,并增加反应时间。

• 创建更具反应性的服务:通过实行数字化,能够一键式检索数据和交付更丰富的服务,意味着能够赢得更快乐的内部客户体验。

• 增加整合度:即便是来自不同供应商的数字化系统,当以共同的数字化形式馈入,也能够运行得更好。

• 以长远的眼光看待投入和产出:数字化将较少劳动力成本和错误成本。当衡量当前的开销与利益是,要考虑长时间的影响。

• 能够满足年轻一代人才的期待:千禧一代和Z世代员工将会期待工作场所完全的数字化体验,拖沓的流程和系统会轻而易举地降低他们的兴趣。

事实上,很多企业的人力资源管理并没有充分实现数字化。组织管理者需要思考的是,现在是需要一项重点解决方案、一个人力资源信息系统还是一个综合平台来解决组织痛点?对成本、整合难度以及完成时间节点的充分考量,是做出选择的前提。

趋势3 机器人涌入职场,实现“人机”和谐

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 《人力资本管理》
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出刊日期:每月8号
国际刊号:ISSN 2095-8404
国内刊号:CN31-2102/F
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