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中年恐慌与危机来了,职场“大叔/大妈”们该如何突围?
2016年10月刊 聚焦

孔子有云:“三十而立,四十不惑,五十而知天命。”意思是说人到了30、40岁的年纪,先能够自立、接下来对世事不再懵懂困惑,到了50岁能够安然享受人生的发展。可是在当今这个快速发展、压力重重的时代,人们在职场打拼10余年,30多岁时事业未必能立,一不小心就成了“大叔/大妈”级别的职场人;也许到了40、50岁,对职业发展前景愈发困惑的人也为数不少。伴随着各种“年龄恐慌”、中年危机,职场中年人甚至感到疲惫不堪。恐慌与危机似乎无处不在,步入中年的职场人该如何突围?

当“年龄恐慌”早早来敲门

铭基亚洲基金管理公司金融分析师舍伍德•章撰文表示,中国金融机构的几乎全部招聘广告都要求应聘者年龄在35岁以下,高管受不了下属比他们老,他认为这是一种赤裸裸的就业歧视。

事实上,不仅是金融行业,许多其他的行业在招聘的时候都明文规定只要35岁以下的候选人,认为更年轻的人精力旺盛、工作激情高且创造力十足,35岁俨然成为职场“生死线”,成为异常敏感的职场年龄:在职员工害怕它的到来,一旦过了35岁,开始担心自己的职业发展前途,甚至不免忧心被公司裁员导致中年失业。

33岁的Stacy,担任某外资贸易公司的中层管理岗位,年薪40万以上,可是她不无焦虑地对朋友们说:“每天早上等电梯的时候,我都会想,30岁在外企已经算是高龄了。看着身边90后的小朋友走来走去,有时候会发愁自己50岁的时候又在哪里,退休的时候又会是在怎么样的公司?”

与传统型企业相比,IT、通信等企业在员工的年龄层次上比传统型企业员工要更年轻。IT基础工程师Jacky刚刚年过三十,在样貌上与才出校门的大学男生其实也相差无几,他却不无担忧地表示:“在我们公司,中年员工比例不足5%,即便是管理人员,32岁也算'大龄'员工了。”

他们都不同程度上具有年龄恐慌症——害怕成为职场中的“大叔/大妈”。其实所谓“年龄恐慌”,通常是指年龄在25-40岁的职场人因为对于年龄成长的慌张产生的“时不待我”的紧迫感,进而对自己的职场生涯表现出的一种焦虑。上海向阳职业生涯管理咨询公司统计数据显示:在3 000多名来访者中,有86.5%的人存在着不同程度的年龄恐慌,这种症状在28-35岁的职场人身上表现得最为明显。

无处可逃的中年危机

在前段时间热播的职场剧《欢乐颂》中,刘思明是一个令人唏嘘的角色。他人到中年,依然在负责文案一类的工作,是精明强干女一号安迪的下属。他出现的镜头总是因为文案中的错误被指责,在交付公司收购项目文案时,因为重大数据错误当众受到厉责,并被要求加班修正,最后于凌晨猝死在办公桌前。此人在工作中才干不足,却是全家人的依靠,剧中人也不禁感叹他是“人到中年百事哀”。

的确,很多职场人都无法逃离中年危机。一般而言,在发达国家,中年职业危机一般发生在45-55岁;然而在中国,这个危机却提前了将近10年,因此先有了“年龄恐慌症”,接下来的中年危机似乎就更是无处可逃了。

美国心理学家约瑟夫•坎贝尔曾用一句很精妙的话诠释道:“中年危机好比是当你爬到梯子顶端,忽然发现梯子架在错误的墙上。”具体而言,中年危机包括对未来、健康、家庭等的担忧和压力,这一切都与在职场上的发展息息相关。一份调查显示,在7 700名受访的中年员工中,三分之一以上的人觉得自己的工作没有前途,五分之一的人想到其他公司另谋出路,还有五分之一的人想转换职业跑道,他们对“疲惫不堪、停滞不前”的职场深感无奈。

《中国企业员工健康绿皮书》显示,员工健康状况令人担忧,其中40-49岁的中年员工健康状况最为糟糕,经常会出现腰酸背痛、消化系统紊乱的情况,或者引发高血压和心脏病、弱化免疫系统。同时,他们面对工作的压力,情绪容易波动、睡眠欠佳,而且注意力无法集中,创意越来越少,记忆力越来越差,在工作中很容易犯错。当今的组织结构日趋扁平化,临近40岁却无法走上管理岗位的情况十分普遍,而职场新陈代谢的速度势不可挡,职场上的中年人对于自己事业的未来发展深感无奈的同时,还要承担赡养父母、教育子女、甚至处理婚姻矛盾的压力,这一切都让他们不堪重负。

企业如何拯救面临危机的职场中年人?

世界经济论坛发布《2016年人力资本报告》称,35%的人力资源在当今经济环境下无法得到充分利用,富国和穷国都错失了充分利用人口潜力来发展经济的大量机会。诚然,企业也必须认识到,许多步入职业生涯中期的员工都面临着中年的职业倦怠,如果听任其消极发展,势必导致中年劳动力资本的大量浪费,而重新招聘和培养人才的成本是巨大的。

企业必须积极行动,激活中年员工的事业心,让他们重新焕发职业青春。对于这些人,也许无法给每个人都加薪或给个显赫的头衔,但如果采取合理的措施,就可以为他们提供新的挑战或新的起点。以下是几种值得尝试的管理方法:

1.调动岗位、调整工作内容

对于有职业倦怠情绪的中年员工,公司可以给他们分派新任务,平级调动是常用的做法。让员工去组织其他分公司或者组织的其他部门工作,不仅能够充分利用其现有技能、经验和人脉,同时还能够让员工在某些方面获得新的发展,让员工在厌倦了自己单调的工作后仍然保持很好的绩效,企业也能够节约招募和培训新员工的成本。

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