·增长拐点的预警

作者： 马修奥·尔森（Matthew S. Olson）
　　 　德里克·范·贝弗（Derek van Bever）
　　 　塞思·韦里（Seth Verry）

　　 1996年，利维斯公司的销售收入达到了70亿美元的最高峰，这一业绩延续了公司持续十年的一轮强劲增长，在此期间公司的销售总收入翻了一番多。利维斯的高管们也都陶醉在成功的喜悦之中，他们压根儿没想到在到达这一巅峰之后，公司增长就此止步，随后几年的销售收入一落千丈，到2000年岁末已降至46亿美元。

　　 许多公司都有与利维斯类似的遭遇，即使堪称楷模的公司，像3M、苹果公司、卡特彼勒、戴姆勒－奔驰，也都难逃此劫。它们都是在加速增长的过程中，突然陷入了停滞，增长率骤然跌落，并连续下滑，就仿佛战略支柱轰然崩塌，令公司失去了前行的动力。而且，公司高管很少有人预见到危机的到来；尽管问题已现端倪，但许多核心的绩效衡量指标并没有起到警示作用。

　　 本文作者所在的Corporate Executive Board咨询公司一直致力于企业增长方面的研究。最近，他们对近500家领先公司在过去半个世纪的增长历程进行了全面分析，着重研究了“增长停滞点”，即公司增长开始出现长期滑坡的拐点。通过该研究，他们弄清了导致公司增长停滞的一些最常见的原因，其中大部分都是管理层能够控制的因素，且半数以上都归属以下四类：优势地位束缚、创新管理失灵、过早放弃核心业务和人才储备匮乏。

　　 优势地位束缚管理层被公司的长期成功蒙蔽双眼，当面临新的低成本竞争对手的挑战，或者当客户对产品特性的价值评判发生了重大变化时，不能采取有效的应对措施。

　　 创新管理失灵公司创新管理流程中存在着某些问题，比如将研发权力过度下放给各事业部，而各事业部为了提高新产品对收入增长的贡献，把资源过度集中在一些小的渐进式产品改良机会上，从而影响了新一代产品的研发投资。

　　 过早放弃核心业务公司以为现有核心业务已经"成熟"，再也没有发展前景，而转入完全陌生的领域。

　　 人才储备匮乏人才紧缺、关键技能的缺乏是全球各公司普遍担心的一个问题。过分严格遵循内部提拔政策，会造成公司内部技能缺口。公司有必要监督高管团队中内部晋升人员和外聘新人的比例。

　　 为了帮助高管人员及早发现公司增长停滞的苗头，作者提供了两个工具。第一个工具是一项自我诊断测试，其中包含50个增长停滞预警信号。第二个工具提供了4种具体方法：

　　 成立核心信念鉴别小组 组建一支成员多样化的跨部门工作小组，由其负责搜寻公司对自身及其所在行业所秉持的一些根深蒂固的假设，并对这些假设提出质疑。

　　 开展预想式战略分析 让小组成员假想公司未来成功或失败的不同情景，看看这些情景下共同存在的问题，以确定哪些核心信念应受到特别关注。

　　 委任“影子内阁” “影子内阁”是指由一些高潜质员工组成的一个常设小组。他们往往处于职业发展中期，甚至常常是公司总监职位的候选人。建立"影子内阁"不仅可以锻炼和培养未来领导人才，而且可以为高管提供极有价值的全新视角。

　　 邀请风投家参加战略审核 邀请合适的风险投资家出席事业部的战略和投资评审会议，并探究潜在的缺点，这也是公司从外部视角检验其战略假设的一个有效途径。

　　 不论公司的战略问题还有哪些方面值得关注，防止增长停滞都应作为重中之重。利用作者提供的工具，公司的高管团队就能够不断检验自己战略观念的正确性，并发现哪些战略假设如果不予以纠正，就可能引发增长停滞。

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