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·HBR案例—安妮的身价
[作者：布朗温·弗莱尔]

德国软件巨头泰普威尔公司的人力资源主管蕾娜刚刚与美国人安妮通过电话，后者是一个不可多得的营销策划人才，公司正准备邀请她从美国跳槽来欧洲工作。

蕾娜给安妮电话，是想探探安妮的口风，看看安妮都最关心哪些方面的福利。谈话的结果让蕾娜很是不安，因为安妮的母亲需要特殊的医疗设备延续生命，每月3,000美元的费用大部分由她负担，而她七岁的儿子患有哮喘和多种过敏症，因此她对能否享受良好的医疗服务十分关心。

蕾娜小心翼翼地告诉安妮，希望安妮理解自己工作的复杂程度，同时也希望安妮做出一些让步；然后告诉安妮自己会在一个星期内给她一个最终的工资福利方案。但事实上，到底该如何答复安妮？蕾娜其实一筹莫展。

就在前一天，安妮未来的上司，欧洲营销主管约尔根刚刚来过电话，对公司给安妮开出的价码大表不满。而公司CEO托马斯的观点是：该下本钱的时候就得下本钱。公司的目标是使国际市场的收益增长10%，这个职位非常关键，安妮显然是再合适不过的人选。
自1996年开始，泰普威尔公司大举进军国际市场，不仅在法国、西班牙、英国和荷兰等欧洲国家，在北美、南美、中国、印度、俄罗斯、澳大利亚和日本也都开展了业务。CEO托马斯对在公司范围内建立稳定的工资制度似乎没有多大兴趣。他总是强调市场竞争多么激烈，在国际市场上站稳脚跟又是何等重要，因此在泰普威尔不能实行一刀切的工资级别制度。这导致了泰普威尔的薪酬制度根本没有任何章法可循。

蕾娜注意到，近年来有关外派人员待遇的个案变得越来越复杂。发给职工的日津贴在每个国家的数额都不同，每一个问题都是"特例"。两年前，哥伦比亚的一名经理在得知某个他认识的外派人员险遭绑架之后，坚持要加薪15%作为“风险费”，还要求公司拿出更多的钱供他的一对双胞胎子女上一所德国－西班牙私立学校，并为他们提供24小时保镖服务。他还以户外环境危险、妻儿多在家中活动为由，要求公司出更多的佣人费用。他指出，哥伦比亚的通货膨胀率已经超过了他的工资涨幅。蕾娜曾试图不做让步，但托马斯一心想留住资深经理，保住得来不易的全球优势，最终那位经理还是得逞了。

在这次关于安妮的薪酬问题上，蕾娜向托马斯表达了自己的担心：“我以前就跟您说过，我们的工资制度太混乱了。不管是谁，做同等工作就应该有相同报酬。如果我们给一个刚加入公司的新人这么高的薪金，会让那些在这里干了很多年的员工觉得我们已经不再关心他们了。”

托马斯很平静地答道：“理论上当然应该是这样，但有些事情是不能用常规去衡量的，特别是在我们这样的国际性公司里。”他停了一下，又说：“我希望你去做些调查，蕾娜，然后给我一个安妮的工资和福利计划，一个你认为你和她都能接受的计划。”
蕾娜该怎样撰写这份计划呢？五位管理专家给出了点评。

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