·你的组织能力“全球化”了吗
[作者： 忻榕、杨国安、戴华、刘胜军]

商业的全球化已经不再是一种趋势，而是确凿的事实。在这个背景下，虽然大中华区作为一个大市场仍然广阔而充满机会，但是很多华人企业已经在自觉或者被迫地将触角延伸到“安乐窝”（comfort zone）之外的地区。

本文几位作者一直在关注华人企业的全球化经营这个课题。他们在本刊2006年8月号的《华人企业全球化的战略思考框架》一文中，曾经提出华人企业可以选择四种战略定位：本地市场竞争者、海外资源利用者、海外市场开拓者、全球市场经营者。而确立这几种定位可采取三种途径：内部成长、收购兼并、战略联盟。确定定位和选择途径并不困难，困难的是华人企业有没有相应的能力支撑起自己宏大的全球化经营愿景。

针对这个问题，几位作者在本文中提出了组织能力这个概念。组织能力是企业通过竞争、学习和持续改进而长期积累的能力，它包括员工能力、员工思维模式和员工治理方式三个维度。这三个维度相互作用，最终形成了企业独特的能力。

回到上面提出的问题：华人企业有没有相应的全球化能力？可能大多数企业还没有。比如，在员工能力方面，很多企业都缺乏全球化的人才以及专业的管理能力，虽然这些人才不乏创业热情；在员工思维模式方面，很多企业的文化缺乏对其他文化的包容性，也没有建立起全球一致的绩效薪酬体系；在员工治理方式上，很多企业没有建立起系统和流程，没有明确的方法来整合全球资源。

通过对趋势科技、明基电通、海尔、中集、格兰仕、珠江钢琴等较为成功的企业进行访谈和调研，作者们根据自己提出的组织能力框架，总结了华人企业提升组织能力、实现全球化经营的一些可行做法。

全球化的员工能力企业的高管人员在自身的能力上，首先应该具备足够的战略眼光，能看清行业的国际发展趋势，能够找准企业在全球价值链中的定位。比如，中集集团总裁麦伯良就有很强的前瞻性和洞察力。20世纪90年代初，他看准集装箱行业从日韩往中国转移的趋势，利用行业低潮实施收购整合，使中集成为全球集装箱行业的领袖。

除了自己具备全球化能力，企业的领导人还应该积极地通过外部引进、内部培养或者兼并来获得全球化人才。比如，趋势科技在早期以创业型的来自台湾的人才为主，它在海外拓展市场、打造自有品牌的过程中大量引进专业人才和其他文化背景的人才，最终有了今天的“混血团队”——13人、6个国籍的最高领导团队。

员工思维模式全球化全球化的公司不可避免要调和多个民族的文化与本公司文化的关系。要包容和整合多元文化，确保全球运营的效率和整体目标的达成，公司必须建立和落实超越这些文化差异、以绩效为导向，并且全球一致的核心价值观。

全球化的员工治理方式全球化的员工治理方式指的是公司能否提供有效的全球化管理平台。组织架构、系统、流程和信息平台都可归类到组织能力的这个维度。本文着重阐述全球化的组织架构以及集权和分权这两个问题。1.公司的组织架构要根据各地资源优势和公司发展需要进行设计和调整。还有，随着全球化业务所占分量的逐渐增加，企业的组织架构一般会从简单的国际部开始，过渡到地区事业部制、产品事业部制以及矩阵式组织。2.为了同时获得规模优势和灵活的市场反应速度，有效地平衡企业的集权和分权也是华人企业必须认真考虑的问题。在职能领域，通常总部会集中进行财务、品牌、供应链、人力资源政策和企业文化建设的管理，而和客户相关的职能（如营销、销售、客户服务）则采取分权形式。

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