·哈佛经典—领导的工作
作者：罗纳德·海费茨（Ronald Heifetz）、唐纳德·劳里（Donald L. Laurie）

杰克·普里查德患上了心脏病。心脏外科医生告诉他，搭桥手术和药物治疗能够有所帮助，但任何医学治疗都不能代替普里查德自身的努力--为了保命，他必须改变自己的生活习惯。他必须戒烟，改变饮食结构，做些运动，并好好休息。他的医生可以提供专家意见和支持性的行动，但只有普里查德自己才能痛改积习，以获得真正的长期健康。可以这样说，在这里，摆在医生面前的是领导性任务--动员病人在行为上做出重大转变；而摆在病人面前的则是适应性任务--考虑做何种具体转变以及如何将这些转变融入日常生活中。

与普里查德及其医生一样，如今的企业也面临着同样的挑战--适应性挑战。在全球范围内，我们所处的社会、市场和我们所采用的科技在变化，我们的客户以及竞争对手也在发生着变化，这一切迫使企业必须阐明自己的价值观，制定新的战略，并学习新的运营方式。对于领导者而言，实现变革的最棘手任务往往是发动全体员工进行适应性变革。

罗纳德·海费茨和唐纳德·劳里在1997年1月发表的这篇里程碑式的文章，不仅提出了适应性变革（adaptive change）这一突破性的概念（所谓“适应性变革”，就是指员工和组织被迫进行变革，以适应巨大的环境变化）；而且还对领导与下属关系的传统看法提出了质疑。

传统观点认为，领导者是保护羊群不受恶劣环境侵害的牧羊人。本文作者却持相反观点。他们认为，真正关心下属的领导者应当让下属直面残酷的现实，并要求他们勇敢应对。领导者不能让下属以为自己只要尽最大努力就够了，而应当一再要求他们超越自身。领导者也不是去平息冲突，而是迫使争执浮出水面。
事实上，在一个竞争激烈的商业世界中，发动员工进行适应性变革正是领导力的标志。然而，大多数高管人员却感觉这很困难。作者认为有两个原因。首先，为了促成变革，管理者必须打破自身长期以来形成的行为模式--以提供解决方案的形式来领导。当企业面临适应性挑战时，解决问题的责任必须转移到员工身上来。适应性挑战的解决办法并不来自高管团队，而是在各级员工的集体智慧之中。其次，对于经历适应性变革的员工来说，这种变化是痛苦的。许多员工对需要做出的多方面努力和牺牲充满困惑和犹豫。他们指望高管替他们解决问题，但是这种念头必须打消。领导者要向员工提出尖锐的问题，要让他们感受现实的痛苦压力，从而刺激他们去调整和适应。

根据与世界各地经理们的交流经验，作者提出适应性变革的六项领导原则：“登上看台”、确定适应性挑战、调整痛苦情绪、保持专注、把工作还给员工、保护来自基层领导的呼声。具体的意思分别是：领导者必须纵览全局，就好像是站在高高的看台上一样；领导者需要了解本企业应在哪些方面做出改变；领导者必须使员工感受到变革的必要性，另一方面又要使员工不被变革的痛苦所压垮；领导者需要帮助员工保持对棘手问题的专注，设法减少各种干扰因素；领导者必须支持基层员工发挥自己所长，把后者获得的信息用在公司战略决策中；领导者必须为勇于指出企业内部矛盾的员工撑起一片保护的天空，因为他们的观点往往能激发大家的反思。

最后，作者指出，领导力必须体现在每天的工作中，它需要一种学习策略。只要善于提出问题，就能做个好领导。

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