做总裁们忠实的"镜子"
HR管理世界专访中国"总裁教练第一人"张伟俊
采编：宗泽
3年前，张伟俊主动离开让他名噪一时的上海人才有限公司，逐渐淡出媒体视线。圈内很多人好奇地打听他去哪里了，如今在干什么。熟悉他特立独行风格的老部下老朋友们，虽久没和他联系，但都肯定地说：伟俊一定又在尝试做一件新的有意义的事儿，不定哪天又创出个第一来。
张伟俊是有名的"吃螃蟹的人"。20年前，他从美国带来咨询心理学，成为我国心理咨询行业的"拓荒者"；10年前，他又从美国带来领导力及人力资源管理咨询，成为我国这一领域的"领头羊"；5年前，他"竞争上岗"，成为国有系统内第一个"年薪百万"的职业经理人。
几个月前，记者辗转联系到张伟俊。果不其然，这几年他可是没闲着，奔波于大江南北，为一些企业老板当起了总裁教练，并被老板们送了个雅号中�"总裁教练第一人"。
2007年初冬的一个下午，在上海黄浦江边一处安静的酒吧里，神采奕奕的张伟俊接受了我们的采访。话题自然从他目前所从事的总裁教练工作开始。
记者："总裁教练"，这个名字听起来很新鲜，到底是个什么职业？目前真正从事这行的人，似乎就您一人。
张伟俊：有媒体说，我目前所从事的是中国从业人数最少的行当，我觉得很有意思。总裁教练在国内算是个新名词，国外有一种类似的职业叫"Executive
Coach"(高管教练)，已经有十几年发展历史了，服务的人群是企业高管。国外的高管教练人数不少，但在国内，目前真正能从事这行的人很少。因为能做的人未必想做，想做的人则未必能做。而国内对这种服务的需求量又很大。所以，目前还是一种比较奢侈的精神领域的服务，获取这种服务的人群是高管中最重要的人--总裁，这就是总裁教练之名的由来。
这到底是个什么职业呢？两个字"镜子"，是一面照射总裁心理的镜子。为什么说总裁们需要这面镜子？现在企业老总看市场很敏锐，看别人也很清楚，但看自己，有时就看不清了。因此，作为一面"总裁们忠实的镜子"，总裁教练力求帮助企业总裁更正确地认识自己，提升自己。
记者：您当时为什么选择这个职业？您对这个职业的社会功能如何评价？
张伟俊：三年前我为什么选择做这个行当，因为我觉得自己的职业背景和心里素质，做这行是比较适合的。我既有心理学和管理学的理论，又有心理咨询和管理咨询的实践；既在国内公司做过总裁，又在国外公司做过顾问。所以，一开口就能和那些总裁谈到一块儿去。
说到这个职业的社会功能，目前对中国社会生活影响最大的应该是企业了，企业里面最重要的就是这些总裁了，尽管企业的成功并不完全取决于总裁，但企业的衰亡，总裁往往是主犯，难辞其咎。从这个角度看，总裁教练的社会价值还不小。
记者：顾名思义，以教练冠名的职业，其任务通常是培养人的某一项技能，如高尔夫教练、马术教练。您这个总裁教练培养的是总裁什么方面的技能？
张伟俊：如果要和其他教练比。我更愿意把这个职业比作健美教练。虽然，在服务过程中会使用一些心理咨询手段，但我从来不愿意把自己说成是心理医生，因为这容易让人联想到医学模式，把服务对象当病人。而健美教练则把服务对象当作追求完美的健康人。一般请我去的老总，都是中国比较优秀的企业总裁，他们已经有相当觉悟和自治力，并想进一步提升自己，才会这么做。
总裁教练，主要是为企业总裁提供领导力服务的。着眼点是总裁领导力的提升而非公司业绩的改善，尽管这两者在理论上有着明显的正相关关系。教练将把主要注意力放在总裁的心智模式、行为模式的转变上，并不是进行领导力方面的知识传授或管理方面的技能培训。教练的作用如镜子，协助总裁观察自己，洞悉自己，调整心态，理性地、明智地处理与自我的关系和与高管团队的关系，创造一个既有利于总裁的身心健康，又有利于高管团队良性发展的和谐的组织氛围，最后达到持续、有效地提升企业业绩的终极目的。
记者：如今都在谈领导力，到底什么是领导力？
张伟俊：100个教授可能会给七八十个定义，取一个比较实际的定义：带领众人去一个都没去过的地方，这种能力就是领导力。这里面有两层含义：一是指明方向。大家都不知道，你知道，这就是领导力问题。如果大家都知道怎么解决，只是组织得更有效的，那就是管理的问题。在一个企业能用合适的远景来激励大家为一种理想而奋斗。二是能让人跟你走。没有追随者，也就没有领导者。每个人都应该提升领导力。特别是那些在领导岗位上的。领导力某种程度上是影响力、沟通能力、说服能力。
记者：您通常怎么进行服务？在您提供的服务中，您发现，哪些是提高总裁领导力的最为有效的方法？
张伟俊：刚开始是两天贴身的"亲密"跟踪观察，从早到晚，我一直跟着这些老总。他打电话时，我请他用免提，听他怎么和人沟通；他开会，和客户交流时，我也在旁边看着；甚至我还跑到他的家里去，看他跟家里人怎么打交道。有些人跟家里人处不好，跟公司人也处不好，这是能力问题；若跟家里人打交道挺好的，跟孩子说话和颜悦色，可在公司里凶神恶煞，说明这是价值观上有问题。接下来会做专业的心理测试、360度调查。一般来说，这些测试调查会以"总裁自答"和"他人回答"两种形式呈现出来，我会先出两份对照的问卷，各几十个题目。一份给企业老总，一份给他的下属们。题目如"我是一个善于听人说话的人"，"我们老板是一个善于听人说话的人"，都是一一相对应的。之后向总裁提交一份测评报告。根据测评报告，我们一起讨论，提出一个双方都认可的辅导和纠正方案，帮助总裁认识自己，提升自己。方案确定后，后面就要完全靠老总们自己去完成了，我在旁边只是鼓励和提醒。就像健美一样，如果他自己不坚持练习，世界上再好的健美教练，都帮不了他。
比较有效果的方法是对测评结果进行对比。总裁和其下属的问卷填完后，把结果进行对比，当看到自己的下属对自己的真实评价时，往往对这些老板们产生巨大的震惊和刺激作用。比如，有些老板一直认为自己沟通能力很强。有的时候，应该和下属沟通，但说了两句话就结束了，他觉得"这事他还不知道吗？"于是我就去找刚刚听完他讲话的下属，我问他"老板刚才和你说的是什么意思？"然后记录下来，再去和老板的想法对证，发现往往是风马牛不相及。
再有一个比较有效的方法是沟通得直截了当。有些民企的老总很像皇帝，或者说是家长。他们的下属不敢直接给老板提意见。我是比较直接、及时地指出他们的不当之处。只有这样，他们才能反省自己的不足，加以改进。
记者：经您辅导过的总裁，他们都发生了哪些行为改变？他们所领导的企业都有什么变化？
张伟俊：总裁们的行为改变还是比较明显的。像有一位总裁在接受教练辅导之后，每周开会骂人的次数从数十次下降到每周只有一两次；另一位总裁一改"老子天下第一"的做派，成功地留住了几位欲另觅高枝的高管；还有一位总裁曾经头脑发热搞了多元化扩张，接受辅导后，清醒地认识到自己的长处与不足，花了一年时间又收缩展现回到原来主业。
至于他们所领导的企业有什么变化，正如我前面说的，总裁教练的着眼点是总裁领导力的提升而非公司业绩的改善。我想变化在于，对组织氛围的改变很大。如果老板有所改变，高管团队会有所感觉，高管觉得心情舒畅了，就会影响到中层及所有员工。业绩方面有多少改变，不好说，只能测大家的感受。但从另一个角度，理论上有种说法，组织氛围对业绩产生的作用占到所有因素的30%左右。
记者：您的客户中，似乎以民营企业的总裁居多，这是为什么？
张伟俊：国有企业的总裁并非真正意义上的总裁，他们受到的各种制约太多；跨国公司背景的外资企业，中国区总裁往往只是其在中国的一个分支机构的负责人，独立性有限。和民营企业相比较而言，前两者往往没有资格犯大错。惟独中国的民营企业总裁们一直做惯了"皇帝"，他们在企业内部可以为所欲为，他们可以一个人一夜之间改变企业的产品、企业方向、战略和营销渠道，他们可以一夜之间决定企业是否国际化。一旦错了，将很有可能给企业带来灭顶之灾。
中国民营企业的老板们都很聪明，但压力巨大，还特别要面子，在长期的市场搏杀中，"成功已经上瘾"，他们其实有太多的烦恼需要倾诉，他们也有更多的压力需要得到释放，他们更需要通过专业的教练帮助，让他们进一步清醒地认识自我，认识自己的企业，从而最终使企业走上可持续发展之路。
记者：您以前和HR打交道很多，在圈内有很大的影响力。那您现在的工作和HR领域还有什么关系吗？
张伟俊：我目前的总裁教练工作，和HR工作仍有很大的关系。HR经理们常常是我的"同谋"。我的业务有一半来自HR经理们的推荐。往往是HR部门对总裁领导力提升这个问题有着迫切需求。在企业里，HR部门可以帮助很多人提升领导力，却唯独帮助不了老总，而我这个总裁教练的出现，则可以帮助他们填补这个空白。老板们的领导力提升之后，就会更加重视HR工作，自然第一个受益的就是HR部门了。
记者：您是一个敢于"吃螃蟹的人"，在很多领域是"拓荒者"。您这种特立独行的风格，对于您今天所从事的工作有什么影响？
张伟俊：我觉得我做的事情有意义我才会去做。举个例子，有两件事：一件是做黄沙石子，能够赚一个亿；另一件是做咨询，能够赚100万。会选择做哪件事？很多人去选择做黄沙石子，而我是绝对不做的。这是价值观的问题。我曾经有个理想是做中国最大最好的综合人力资源机构，但现在可能实现不了了，因为这个理想实现的条件需要很多，目前做不到。现在我只想做最小最好的事情，就是专门帮助企业老总提升领导力，这很有意义，也在我控制范围之内。
 张伟俊先生简介
张伟俊先生曾在旧金山与纽约为Towers Perrin, 在波士顿与香港为Hay，在深圳与上海为Andersen等著名国际管理咨询公司工作过多年。他曾被国内一些专业机构评选为"五年来最受欢迎的明星讲师"、"推动中国人力资源进程杰出人物"、"中国十大领导力专家"等。他目前是美国人力资源协会中国事务顾问委员会成员，同时也是美国Duke大学、中国南京大学等著名院校的兼职教授。
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