中华英才网（ChinaHR.com）成立于1997年，是国内最早、最专业的人才招聘网站之一，2005年4月，中华英才网获得全球最大的网络服务提供商Monster.com 5,000万美金战略投资，并引入其先进的管理理念、业务模式和产品，公司从此进入全新的国际化发展阶段。中华英才网总部位于北京，在全国共有12家分公司，拥有由1000余名高素质、专业化的人才组成的人力资源服务团队。中国认知度最高的全国性专业网络招聘企业之一，超过90%的全球500强企业使用中华英才网的专业服务。截止2006年11月，每天有超过400万的用户访问中华英才网，网站日均浏览量超过1800万。中华英才网拥有850多万份有效个人简历，每天向求职者发布78多万个有效职位；同时，还拥有100万家企业注册会员，超过90%的全球500强企业使用中华英才网的服务。

　　从2004-2006年，中华英才网在业界突然发力，迅速在业界建立起广泛的知名度和影响力，连续3年实现业绩超100％增长，三倍于行业平均增长率。2006年下半年开始，中华英才网稳居Alexa网站流量排名中国招聘网站第一位，多方国内研究机构的客观排名和报告结论证实，中华英才网在2006年逐渐摆脱与竞争对手多年胶着的状态，成为网络招聘领域的领先者。

　　2007年1月份，中华英才网在"2006-2007大中华区人力资源年度评选"大会上，毫无悬念地荣获"2006-2007大中华区最佳人力资源招聘机构"称号。而中华英才网的总裁张建国，也荣膺"2006-2007大中华区人力资源最有价值专家"榜。正所谓先约好不如现撞，利用大会中场休息时间，记者适时采访了这位充满智慧的传奇人物。

　　面前的张建国，远比媒体上描写和显示的要更为年轻，也更为谦和。你很难想象，这位将"狼文化"植入企业的总裁，是那么彬彬有礼，谈吐幽默。当记者向张建国获得年度"最有价值专家"称号表示祝贺时，他迅速回应说："我不知道这个'最有价值'到底值多少钱，呵呵。不过能够获得这个称号代表公众的认可，我深感荣幸。我想说的是，既然身在HR行业，我希望自己继续勤勤恳恳，帮企业改进HR管理，为企业提供更专业、更领先的HR招聘服务。"

　　就这样，采访在愉悦和真诚的氛围中开了头。

　　HR管理世界：我们都知道，业界不少人引用"狼"，但重点似乎是放在企业的对外竞争性上，也就是企业占有市场这一方面。而您却为中华英才网植入"狼文化"，并取得成功。那么就您来看，您的这种将"狼文化"用在企业内部的现象是特例吗？

　　张建国：首先我并不认同外界竞争性强就体现了"狼文化"。因为竞争对任何一个企业都是必须的，它表现为市场化生存，除非你是垄断性企业，所以竞争不体现"狼文化"的内涵，竞争只是一个企业基本生存法则。

　　我们为中华英才网植入"狼文化"，并不是特例。原因是很多企业都在提狼文化，比如华为，我们知道它的市场占有率非常大，但外人无法看到它在内部是如何积极推动员工进攻的、怎样帮助员工强化目标的、内部压力如何传递的，它就是典型的"狼文化"。

　　当然，中华英才网的"狼文化"在运用上，也是特例。很多企业把"狼文化"停留在口号和概念上，没有落实到企业内部的组织细胞里。在我看来，企业的方方面面都要体现"狼性"，包括员工、部门、组织架构，包括创业激情、奉献精神、目标牵引、组织考核等。"狼文化"需要企业高层领导身先士卒，以更好地为公司服务。要做到这一点很不容易，应该说很难，但惟有如此才能把"狼文化"真正塑造成组织特质。

　　HR管理世界：在建立"狼文化"过程中，您曾提到一名普通员工可以从"披着狼皮的羊"，逐渐成长到"披着羊皮的狼"，最终到"披着狼皮的狼"。您是如何做到的？这三者是一个什么样的递进关系？

　　张建国："羊"和"狼"拥有本质不同的属性，从"羊"到"狼"的转变是一个充满痛苦和挑战的过程。对很多老员工来说，这是一种修炼和约束，你必须得变。实在变不了，只有被淘汰。中华英才网内部有句话，即组织价值大于个人价值。不符合组织价值，个人再能干也不能要的，因为你对组织而言有破坏性。

　　但我们都知道，一个人的改变无法在一天两天内就能完成，所以我们提出了这样一条渐变思路，这三个概念可分别如下--"披着狼皮的羊"，是他本质上还是"羊"，它只是初步树立了"狼"的意识，其外表和内心都不具备"狼"的特性；"披着羊皮的狼"，是他的人已经发生了变化，具备了"狼"的技能，但他还没有"狼"的气质，也不能让别人感受到他是一头真正的"狼"；"披着狼皮的狼"，就是彻底转型成功，他的狼性从血液、气质和行为重处处渗透出来（笑）。

　　HR管理世界：带领着这样的一个"狼"群，您目前的满意度如何？

　　张建国：我们已经打造了两年多，但目前还不能完全满意。虽然我们的进步有目共睹，但"狼文化"的维持是一个持续的过程，不是说到某个阶段就好了。目前，我们大多数人还是披着羊皮的狼，我们还需要不断做培训完成这个修炼历程，迫使他们继续取得进步。 理解客户，专业创新

　　HR管理世界：您曾说过，只有定位于客户，理解客户的需求，以客户为导向的企业才能赢得网络招聘业的长期利益。那么作为一家以招聘为主的网络媒体，您所指的客户是应聘者还是招聘单位？您是如何根据客户定位来提供专业服务的？

　　张建国：主要指企业客户，即招聘单位。

　　关于如何赢得客户，我的一个根本理念是，任何一个企业在行业里肯定有竞争对手的，总是执着于研究竞争对手，势必会影响你的进程。就像赛跑过程，第一名老回头看后边的什么时候追上来，你的速度也会慢。所以从根本上来讲，我们要研究的一定是客户，不是竞争对手。

　　作为网络招聘服务平台，我们时时刻刻都在研究客户需要什么，研究如何根据他们需求开发产品，从而跑到行业最前面。这两年我们开发了很多专业化产品，是行业前所未有的，到目前为止，竞争对手也没有。比如"英才招聘宝"，是我们推出的一个解决方案型产品，也是国内第一个这样的产品，我们在开发的时候，摒弃了招聘是一个广告平台的传统看法，把它当成产品、当成服务包来开发，增加了HR增值服务，这就很好地满足了客户的需求。

　　HR管理世界：什么样的增值服务？

　　张建国：比如说，你在发布招聘信息的时候，不是只要发布职位就行了，你的职位说明书、应聘条件怎么写？我们会为你提供最大的方便。我们有个资料库，会集了20几个行业，每个行业的关键职位说明书都有数据模版，那么当你发布招聘信息时，你只要找到行业和职位，把招聘条件粘帖过来，结合企业的实际情况稍作修改，发布效果就会好很多，因为你招聘的准确性增强了。否则，很容易像不少企业HR人员遇到的情况那样：你要的人不来，来的人你又不要。

　　再比如说，你要招聘一个岗位，你该给多少薪水呢？有许多公司并不十分清楚。你若是给少了，人家不来了； 给多了，企业吃亏。那么我们就设置了薪资查询，中华英才网每年通过对大量行业的企业进行薪酬调查，拥有一个强大的薪酬数据库，用人单位只要把所在行业、职位、企业规模等相应条件输入进去，系统会自动算出你付多少钱最为合适。

　　HR管理世界：如此说来，这应该需要一个庞大的数据库做支持？

　　张建国：当然，这个背后是很多薪资数据。现在不少企业买薪资调查报告，但实际上并不一定实用。比如同一个招聘经理，在不同企业具有完全不同的职责。你如何参考？而我们的数据库就可以一下子帮你算出来，甚至可以算出不同类型企业在不同地域企业给出多少钱。这个非常实用，一下子就能帮他们解决HR管理中的基本问题。

　　所以，我们的信息发布不是广告，而是帮助HR真正招聘到人，这个产品目前还没第二家开发出来。要知道，我们的人才研究中心的10几个人加上庞大的兼职团队花了整整一年才开发出来的，我们人才研究中心的专家都是具有5年以上HR经理经验和硕士以上学位的，在人力资源管理和研究领域有很深厚的学术和理论背景。这个人才研究中心也是业界惟一的，中华英才网正是因为特别重视强化专业力量，所以我们才会有真正属于自己的产品。招聘宝在2005年11月份推出后，截至2006年底已拥有15，000家会员。

　　HR管理世界：对于应聘者，中华英才网有着什么样的特色服务功能？

　　张建国：有几个方面：第一，你可以订阅职位。你想寻找哪个行业的工作，我们可以帮你长期关注，一旦出现吻合的，系统会主动发到你邮箱里。这对求职者来说，感觉很好，因为不是你求着找工作，而是工作来找你。

　　第二，我们也有定期问候，若是一段时间不来更新简历，我们会定时通知。

　　第三，我们专门针对年薪10万以上的做了个高级人才库，甚至主动挖掘社会高级人才，给他们免费提供测评，让他们了解自己更适合做什么。这个高级人才库构成我们另一个高端产品--"英才网猎"的核心价值，里面的每一份简历我们都进行人工审核。目前我们已经有5万多高级人才储备，他们非常容易进入企业的视野。应该说，这项服务是个人服务与企业服务的综合，是我们在2006年11月份推出来的，叫"英才网猎"。它也是行业内一个鲜有产品，既能取代猎头的部分功能，解决一般招聘手段无法找到中高级人才的问题，同时价格又比猎头公司收费便宜很多，所以受到很多企业的欢迎。

　　另外，针对求职者，我们网上还有职业指导站，里面是各类求职应聘、职业规划、职业提升的指导文章，这些资讯对求职者也都有一定的帮助。

　　HR管理世界：这些深度专业研发和创新，为中华英才网带来什么样的变化？

　　张建国：最关键一点，它们决定了中华英才网的领先地位，将我们与一般招聘网络区分开来。2006年12月，在国务院主办下属的中国网站排名网上，公布了按浏览量统计的招聘类网站排行榜，中华英才网获得中国HR类网站第一名，招聘求职类网站第一名，大学生求职网站第一名。这个消息刚出来我还不知道，是一名员工看到后发了email我才晓得。而我要强调的是，中华英才网各项指标排名第一，这并不是偶然的，它源于我们付出的不懈努力。

　　继续抢占战略制高点

　　HR管理世界：据了解，2006年中华英才网在市场推广方面做的工作非常多，包括广告在内的市场推广费说花费了1个亿，这是真的吗？

　　张建国：是真的。我们在央视转播世界杯期间持续投放了以"飞人"为创意的广告，这个费用自然非常之高。另外，我们还邀请了彭剑峰等国内管理界的知名教授，在全国10几个城市作了针对企业管理的免费巡回演讲，这些都属于我们的市场推广工作。

　　HR管理世界：这个费用占了中华英才网当年业绩收入的一半，这个比例是个充满危险的数据。

　　张建国：一般情况下这是冒险，但对这两年的中华英才网来说则不是。广告投放得再多，也只能提高你的知名度，并不代表看到的人就来买你的产品。但我们求职者的简历从某种意义上说，也是我们的产品，我们的知名度和影响力是能带来实际效果和价值的。另外，广告只是开路先锋，如果没有产品支撑和管理支持，你做什么都是空的。

　　另外，从战略上来说，我们目前不是求赢利，而是求快速发展，扩大市场份额，确立行业地位，继续抢占战略制高点。这也是网络公司风险大的原因，它变化快，你必须领先。中华英才网有足够的能力赢利，但我们完成目前的战略部署，今后赢利将做得更好。所以，2007年，我们的市场投入比2006年还要多，这虽然是一个险招，但首先我们保证自己具有实力。

　　HR管理世界：听说在中华英才网您每天都提前半小时到，最晚一个走，是这样的吗？

　　张建国：是的，我一直在思考工作，并且保证每天的有效工作时间是12小时，我觉得这并没什么。其实不光我一个人，我们整个管理层都是这样的，我们经常会在下班以后还在开会。目前这个环境，只有你付出的比别人多，你才能进步得快，获得的多。

　　HR管理世界：2007年，您预计业内会出现什么变化？中华英才网准备好了吗？

　　张建国：2007年将是中国网络招聘颇为"热闹"的一年。因为2006年，海外风险资金投入中国网络招聘的情况比较多。而且2005年，我们也获得全球最大的网络服务提供商Monster.com5,000万美金战略投资，并引入其先进的管理理念、业务模式和产品，公司从此进入全新的国际化发展阶段。从对方的角度来看，它们也希望有所作为，这就要求我们仍需要不断的研发和宣传，所以2007年这个行业发展会更快。

　　与此同时，同行之间的竞争会更激烈，行业开始面临整合。对中华英才网来说，不是简单地购买什么，而是仍要展开全国性竞争，促进当地化服务。比如，我们在杭州、成都、武汉的分公司，07年会更加成熟，并促成服务落地，协助品牌全国推广。

　　HR管理世界：能否透露一下中华英才网在未来3－5年内的战略发展"野心"？

　　张建国：我们也做3年战略规划。到2009年，我们的营业额肯定会超过10个亿，因为2006年我们已经超过2个亿，2007年报收顾及3.5 个亿，那么我们的期望是09年超过10个亿。

　　我们相信，我们的整体实力会更强，所以我们坚信我们的目标能够实现，那就是--从领先到绝对领先。

　　张建国先生简介

　　中华英才网总裁，北京市人才交流协会副会长，广东省人才交流协会副会长，著名人力资源专家。2004年7月加入中华英才网。2005年初，直接推动中华英才网获得Monster.com战略投资，率先走向国际化，并由此带动了中国网络招聘行业在2006年的全面国际化进程。带领中华英才网从2004年到2006年，连续实现业绩100％增长。2006年，入围"2006CCTV经济年度十大人物评选"提名。张建国先生此前在美国麻省大学进修人力资源管理，回国后创办管理咨询公司，连续推出《薪酬体系设计》、《绩效管理体系设计》、《职业化进程设计》三本人力资源管理专著。赴美之前，就任中国最大的民营高科技企业华为副总裁、人力资源总监，在华为拥有10年人力资源管理经验，是《华为基本法》的发起者和主要制定者。张建国先生1963年出生于浙江宁波，获得通信与自动化专业硕士学位。

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