华信惠悦咨询公司在人才及财务议题的咨询服务上，是全球顶尖企业最信赖的合作伙伴。在大中华区，华信惠悦提供全方位且策略性的组织变革方案，协助企业落实经营战略。华信惠悦在全球31个国家拥有7000名专业顾问，目前大中华区共有北京、上海、深圳、广州、香港、台北等6家分公司，以及武汉的一所研究中心。2000年10月，华信惠悦在纽约证券交易所上市。

　　HR管理世界：在您服务过的客户当中，很多都是大型的企业，如交通银行、鹏华基金、中国移动集团等，这些大型企业最常见的困扰是什么，为它们提供服务对您来说最大的挑战是什么？

　　袁凌梓：之前我们有个统计，在中国前100大企业排名里，前10大公司绝大部分都是我们的客户，像中国石油、平安保险、中国移动等，我们都在他们不同的发展阶段给他们提供过服务。近年来这些大企业的服务需求还是比较大的，最大的困扰是人力资源现有的旧的体系没有办法去支撑业务的要求。目前在中国市场，企业所面临的挑战越来越大，公司上市，公司重组合并，业务模式的转型，这些对人力资源提出了很高的要求。业务或者战略就像人的大脑，我要想到哪里去，组织跟人力资源体系就像人的心脏，这两者之间目前的关系就是心脏供血不足，供不了脑，这样等于整个机体心脏不行了，机体运作和脑子思维都会有问题，这就是企业在业务发展的时候会同时做人力资源改进的原因。

　　至于对于我们的挑战，我个人认为，所有的咨询公司扮演的都是多重角色：一方面企业来找我们是因为我们拥有先进的理念、工具和方法，咨询公司可以帮助企业引入相关的做法，进行系统化的实施，这是最浅层次的一项服务；而长期而言，对于咨询公司来说最大的挑战不是教他们怎么样去使用这些工具而是改变他们内部人员对于一些新的观念和理念的接受程度，这就需要我们的咨询师跟企业高管之间有很好的沟通，要帮助他们将我们提出的改进服务继续下去。总的来说就是新旧体系和观念的一个冲突，这对于我们来说是最大的困扰。

　　HR管理世界：贵公司在组织架构设计、人才管理、员工福利等领域提供咨询服务，这些业务领域是否有侧重点，在华信惠悦未来的发展战略上各有什么重要的战略地位？

　　袁凌梓：从服务领域来讲我们讲求的是为客户提供整合性的组织变革服务，我们强调的是从业务战略出发，将组织和人力资源管理的各个模块和系统性工作整合性地运用和实施，以长期地帮客户解决实际问题，这也算是我们业务领域的定位目标。从未来的发展上：我们非常强调的是继续围绕帮助企业以组织变革为目标，建立战略导向的组织架构和人力资源管理体系，以整合性的服务帮助客户最终达成业务目标，我们希望加强提供整体解决方案的能力，帮助企业在他们业务发生变化的情况下，找到能够及时配合支持业务目标发展的人力资源体系和组织管理体系。

　　HR管理世界：与竞争对手相比，华信惠悦最具竞争优势的是什么？又是如何保持竞争优势的？

　　袁凌梓：华信惠悦在中国最强的一部分业务就是人力资源管理咨询，在过去的很长一段时间我们积累了很多为大型的企业集团进行组织变革的设计项目，更重要的是实施的经验。组织变革其实是一个全套的服务，从理解和分析企业的行业特征、发展阶段以及业务战略目标出发，帮助企业提供组织结构、职位薪酬、职位体系的建立，包括薪酬体系、激励体系、考核体系乃至人才管理等一整套的服务。我们服务的特点，一是基于行业深刻理解和企业战略深刻分析的基础；二是整合性的支持战略落实的可实施的服务；三是我们伴随客户的业务发展持续地提供服务。华信惠悦的角色更像是一个耕耘者，正如农民种地一样，不是说今年种完明年就废弃掉的，而是每年都要精心地照料他，所以客户跟我们形成的是一个长期的战略合作关系。客户在发展的不同时期，我们就帮助他们解决在不同的时期所出现的问题，我们实际上是整合性的服务，长期的、持久地为客户进行服务，这一点已经被我们的很多战略合作伙伴客户所认同，这也是我们将长期坚持的战略定位。

　　HR管理世界：您曾在一篇文章中提出：消灭组织"病毒"建立科学化的绩效管理制度，您认为怎样的绩效管理制度才是科学化的？您的这一观点也运用到自己的公司当中吗？

　　袁凌梓：写那篇文章的时候，正在帮一些大型企业建立绩效考核和绩效管理制度。我们看到很多公司的激励体系或者职位体系，建立起来之后缺乏一个贯穿始终的运作支持制度，也就是说没有绩效的跟踪、绩效的记录、绩效的反馈这样一个贯穿始终的绩效体系。"病毒"是分布在人体的各个部分的，所以需要一个非常好的，能够贯穿业务运作的始终、流程始终的这样一个体系去跟踪，哪里有"病毒"，然后根据病毒跟踪的情况去反映出问题，研究如何加以改进，这一过程有点像病毒的跟踪、病毒的评估、病毒的消灭。

　　企业的高层管理者必须尽快提早意识到"病毒"所在，从而不断进行组织优化和变革，激发和增强自身的"免疫力"，进而消灭"病毒"。而变革的最终目的是使整个组织不仅能够健康地运作，更能有力地支持企业落实经营战略，在市场竞争中保持优势。

　　其实不同的行业、不同发展阶段的企业、或者是不同文化背景的企业，甚至管理目标不同和发展战略目标不同，你能采用的最适合的绩效管理体系，就是科学的。绩效管理体系是为管理做服务支撑的，当然如果真要量化一下的话，我们认为，那就应该是一个包含绩效目标设定、绩效指导、绩效考核、绩效奖励四个环节在内的过程。

　　对于咨询公司来说，我们的管理模式和传统的企业是有些区别的，咨询公司是项目制的模式，我们每天面临的问题、承担的责任是不一样的，我们在公司也实施和应用了绩效管理的核心理念，比如我们有项目制的反馈，一年也有一次周期性的上下级对话，我们现在更多的是把大家对绩效的标准和要求通过日常的沟通能够更好地达成一致，在这点上做到位，但是指标或者说把指标和薪酬完全做成一个数字化的衔接，我们跟一般的企业还是有所不同的，咨询公司不会有非常量化的指标。

　　HR管理世界：华信惠悦于1995年进入中国市场，这些年来是如何在保持原有企业文化的统一性前提下促进本土化的？

　　袁凌梓：华信惠悦在本土化的程度上还是比较透彻的，我自己本人就是一个代表，这其中的一个原因是，我们的业务性质要求我们顾问的思维理念包括对客户企业文化的理解要能够比较到位。以往我们服务过的客户也提到过：外资咨询公司的优势在于专业，他们的服务标准也是相当高的，但是有客户感觉，和外资咨询公司顾问在合作过程中交流和沟通不够顺畅，所以组织变革和人力资源咨询业务的性质就要求我们本土化的速度要快。

　　我想本土化有两个层面，一是人才的本土化，目前我们的主要的一些业务骨干和高管大多数都是本土的人才，这只是一个表象，我觉得更多的还是一个方法论上面的本土化，在这点上华信惠悦在行业内做得还是比较创新的。我们在为客户提供解决方案的同时，同样也给他们一个符合他们企业性质的理念，把我们的服务实际化，一个最好的例子就是把我们的服务定成"八字方针"：像"以岗定级""体现差异""以级定薪""突出贡献",等等，这种方案沟通手段的创新得到了客户的一致认可，在方案实施过程中客户与我们的步调就会比较一致，大家沟通起来也比较方便。

　　HR管理世界：华信惠悦在全球31个国家拥有7000名专业顾问，贵公司是怎样选拔符合公司要求的人才？又是如何将他们培养成为咨询专家的？

　　袁凌梓：华信惠悦有一个非常大的企业文化的特质：踏实、实在、关注对客户的深刻理解以及和客户形成长久战略合作关系。主要体现在，第一，跟客户之间的沟通方式非常平实。我们希望跟客户之间的交流是平等的，我愿意站在你的角度考虑你的问题。第二，我们交付的成果是非常具体非常实际的，我们希望给客户的东西是客户确实可用可行的方案，这个"实"字等于就像我们组织当中一个无形的氛围，而且日常同事之间的沟通也是非常实际的，上下级之间或同级之间大家在谈论问题的时候，都是比较容易沟通的。

　　这一文化背景就要求我们吸引跟我们有相同特质的顾问，所以在招聘顾问的时候，通常我们招聘的都是在企业里面有实践经验的或者有相关专业背景的人才，而且我们比较看重个人的素质与我们企业价值观的一个共通程度，我相信这点是很多企业会遵循的一个守则。当然在招聘过程当中最浅层的是看对方的硬件条件，但是更多的是通过沟通或是测试等手段了解到对方的一个价值观的程度，你有没有具备我们所要求的"DNA"，我们比较注重软性素质与企业价值观的一个契合程度。

　　培养方式，我想很多咨询公司都会说最好的方式就是在项目中锻炼人。在我们内部有个口号"要把我们的组织变成一个迷你MBA课堂"。咨询顾问其实跟MBA School是很像的，我们可能不会上那么多的课程，但人力资源这个领域，每天的工作就是接触不同的case，在做项目的同时就是讨论case，然后通过跟客户交流来验证自己的case是不是合适，所以这个迷你MBA是积累了大量的案例的，我们日常会有多种方式去帮助顾问提升能力，比如最平常的就是每个月我们的顾问团队里就会有一个 知识分享的过程，一些顾问会把最近接触的一些案例拿出来分享，第二个是我们的主管自己去做培训师，咨询公司最大的好处就是大部分leader都是非常好的trainer，他们有非常丰富的经验、阅历及专业素质。当然传统的课堂培训、海外的培训等方式我们也有，但是我认为最有效的方式还是：在职培训 、知识分享还有主管自己做培训师。

　　HR管理世界：能否谈一下，您对人力资源管理咨询这个行业的展望。您觉得，这个行业今后的发展趋势会是怎样的？

　　袁凌梓：我个人从事专业咨询，做过非常多的项目，从战略到IT到企业组织流程，我都涉及过，但是我发现在中国做人力资源管理咨询应该说他的发展前景是非常好的，因为很多项目当中进行战略转型、组织结构变化之后必然涉及到人员的配合也就是人力资源机制的转变了，这个需求无论从客观上还是从中国市场的需求上来看是非常大的。再者，我觉得中国市场不论是国有企业的改制、外资企业在中国的运作，到最后都要落实到人的问题。我们也看到，民营企业组织到达一定规模之后，机制跟不上的话还是不能适应市场，扩大规模是有困难的。这三大类企业都有自己的问题，所以人力资源咨询前景还是非常乐观的；如果从大中国这个概念来看的话，港澳台地区他们的市场比较成熟，相对来说已经有些饱和了，中国大陆本土东部企业很多是需要咨询机构提供服务的，西部企业更是如此，这些都可以让我们展望到人力资源管理咨询业的今后形势。

　　当然我们华信惠悦也要跟着市场前进，我们的目标就是提供人力资源战略性的高端服务，我们的基本品牌就是"组织变革"，倡导的是整体解决方案。

　　袁凌梓个人简介：
　　在多年的管理与咨询的职业生涯中，袁女士作为项目总监和项目经理，曾多次成功带领咨询团队进行大型集团企业进行组织变革和人力资源机制改革和提升的设计和实施。袁女士的咨询业务专长集中在组织和人力资源战略制定和分析，企业绩效管理，员工激励，组织结构优化，业务流程提升等方面。她近期的主要客户包括：中国移动集团公司及其属下子公司、中国网通、交通银行、太平洋保险集团、东方通信、青岛啤酒、鹏华基金等。 袁女士曾多次作为演讲嘉宾发表专业见解，并在诸多管理类杂志和报纸发表人力资源管理类观点和文章，例如《21世纪经济报道》、《世界经理人》、《第一财经日报》、《商学院》、《上海经理人》 等。

　　袁女士毕业于复旦大学，获经济学学士。目前正在中欧国际工商学院就读EMBA。在加入华信惠悦之前，她曾在安达信企业咨询有限公司担任资深顾问。此前，在复旦大学任教。