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　　当"次级贷"在华尔街掀起裁员风波时，国内的金融业却上演着激烈的"人才争夺战"，然而，对于人才的保留，众企业似乎仍表现出"心有余而力不足"的状态。就此，德勤咨询中国地区人力资本咨询合伙人王大威先生接受了媒体的采访。访谈中，他分析了现今中国金融业人才管理状况，并就如何保留人才问题发表了见解。

　　HR管理世界：在目前国内的金融保险行业中，哪几类人才在招聘上难度较大？与国外金融保险业相比，国内的人才管理上还存在哪些差距？

　　王大威：首先，金融保险业人才招聘问题，我认为要从三个方面谈，就保险行业的职位区分来看，可以分：前台、中台、后台三部分。对于前台这一部分，业务主管（即管理营销人员的员工）和大客户管理人员招聘难度较大；中台部分，较难的主要是有经验的核保师和核赔师；至于后台，主要是投资管理人员招聘难度较大，当然，也有许多人认为精算师也很难招，不过，在我看来，主要是精算人员的雇价高，而非这方面人才难觅，因为精算师是一个强调技术技能的职位，而且，这种技术是可以直接从国外引进的，而之前提到的在前台、中台、后台的这些职位，都是管理人的职位。

　　说到国内外金融行业人才管理的差距，我认为有两方面原因，一方面，目前国内很多企业将人才管理的责任归于HR人员，认为人员流失率高是HR的问题，但实际上，人才管理是每一位管理人员的职责。还有些企业往往将问题归咎于企业培训不足，但人才管理的关键不仅是培训，更多的是对员工进行指导。就这一点的认识上，我感到，和国外相比，国内的企业在这方面还存在一定的差距。另一方面，国内人才管理的关键在于要有国际眼光，这是和国外相比有差距的地方。目前国内有不少企业管理者的眼光都只局限于一个较小的范围，而国外的企业往往对于别人的新方法、新观念充满了好奇心，会很主动地去了解和学习；另外，国外的金融保险业人才管理强调"自我约束"，这里提到的"自我约束"是一种态度，这也是国内企业相对缺乏的。

　　HR管理世界：目前国内许多金融保险业人才流失率很高，尽管很多企业采用了人才评估、培训、激励、加薪等方式留人，但是效果似乎并不明显，您认为，这个问题的关键在什么地方？

　　王大威：首先，现在金融保险业人才流失的关键并不是薪酬，因此，光是采用加薪的方式来留住员工，其效果并不明显。另一方面，目前国内金融行业中有不少企业会给员工培训、会作咨询，但是他们所做的这些咨询都是最基础的，比如：薪酬架构、激励方式等，可是，这些基础的工作并不能解决人才流失、人才管理上的问题。如今保留人才的关键是要考虑在这些基础的框架已经搭建完成之后，员工的位置应该在哪里？如何让员工处在适合他的位置上？但现今很多企业还没有意识到这一点，这就是为什么他们在留才方面会遇到困难的主要原因。

　　HR管理世界：现在保险行业的平均人才流动率大概是多少？关键人才的流动率又是多少？

　　王大威：根据统计，近几年保险行业的平均人才流动率在30%左右，关键人才则视各企业的情况而定，因为，即使是同一行业，不同的企业的关键人才数量及其所占比例是不同的，但有一点可以肯定，关键人才的流动率是高于行业平均人才流动率的。

　　HR管理世界：从今年起实行新的《劳动合同法》，您认为，这部新《劳动合同法》会对金融行业的人才管理产生什么样的影响？

　　王大威：在我看来，新的《劳动合同法》对于金融行业的人才管理影响不大。如果有影响的话，那就是对于一部分保险行业的员工，他们可能工作时间比较灵活，因此，在他们的工作时间计算方面可能会有些问题。

　　HR管理世界：现在保险行业开始和其他如法律、会计等众多行业一样，实行持证上岗政策，在您看来，这对保险行业来说是否是一个趋势？

　　王大威：这肯定是一个趋势，而且，我认为这是一件好事。最初采用持证上岗的方式是引进国外的做法，这种方式不仅对这个行业的运作设定了一个标准，而且也对员工的基本素质作了一定的限定，这不仅确保了工作的质量和效率，也规范了行业的操作。事实上，就保险行业来说，许多国外保险行业的做法都是非常好的参考。

　　HR管理世界：您能否谈谈在您的印象中，国内金融业在留才方面做得比较好的企业案例？

　　王大威：在我印象中，有一家金融公司，他们的规模并不大，但是他们在人员培训上做得很好。首先，新员工进入公司后，会有一位较有经验的员工来带他，类似于"师父带徒弟"的方式，公司在考核的时候，不仅将新员工对工作掌握的程度作为他本人的考核成绩，同时也是这位"师父"的考核成绩。这样一来，对于"师徒"二人来说，教与学都是一种促进。此外，他们公司内部提倡"互相学习，分享案例"的机制。他们鼓励员工在开会时将自己在工作中遇到的成功的和失败的案例进行讨论，并且将他们遇到的问题在会上提出，大家一同献计献策帮助解决。再者，该公司会对于那些通过内部学习取得较大进步、业绩提升明显的员工进行奖励。由此一来，对于他们的员工来说，他们在这家公司所得到的帮助很大，所以，跳槽的成本就变得高了，因而使得公司的员工流动率降低了。

　　HR管理世界：目前在华尔街，受次级贷影响，许多金融企业大幅裁员，其中也包括了不少华裔的员工。如果这些被裁的华裔员工转向国内发展，您认为是否会对国内金融业产生影响？

　　王大威：影响肯定会有。一方面，这些华裔员工多数在国外工作多年，所以，当他们转向国内发展的时候，必然有一个文化的磨合期，他们需要时间来融合国内金融行业的企业文化。不过，我认为这是一件好事，对国内金融业来说，这是一个契机。另一方面，在文化融合的过程中，国内的企业可以向他们学习更多国外的做法。此外，他们的加入也有助于弥补目前金融行业的人才短缺。

　　HR管理世界：许多金融企业在技术型人才管理方面往往会遇到内招与外聘的问题：面对一项新的技术要求，若从内部选择人才对之进行培训，老员工虽熟悉公司文化但需要支出培训费用，且培训后该员工会存在是否短期内跳槽的风险；若从外部招聘，则存在新员工对公司文化理解和接受的磨合期问题，对此企业该如何衡量？

　　王大威：我认为，只要不是那些需要长时间培训及实际经验的岗位，比如精算师，一般情况下，还是以内部培训为主。一方面是老员工对企业文化的认同感，可以使他们更了解企业需要的是什么；另一方面，就是员工对企业的忠诚度。对企业来说，老员工在接受培训后离职的风险固然存在，但对于外聘员工进入公司后无法认同这个企业的文化，或因其他原因而在短期内离开的风险也是存在的。因此，企业在考虑这方面问题的时候，我比较赞成培训老员工的方式。

　　王大威先生简介
　　王大威先生，现任德勤咨询中国地区人力资本咨询合伙人，英国斯特拉斯克莱德（Strathclyde）大学MBA，英国注册会计师学会资深会员（FCCA）和英国成本会计学会会员（ACMA）。曾担任安达信企业咨询合伙人、毕博管理咨询董事等职务。他拥有十七年为国内外的客户实施人力资源管理系统，绩效管理体制设计和企业改组的丰富项目经验，特别在转变管理，绩效考核、能力素质模型和人力资源软件应用等多方面有独到的造诣。