传立媒体隶属于WPP集团，1997年11月，由智威汤逊和奥美广告，这两大世界知名的广告代理公司的媒介购买部门和策划部门合并而成。合并而成的传立媒体，可以充分利用公司商业资源，帮助营销人员从广告投资中获得更多的回报。
　　作为全球最大的独立媒介公司，传立媒体的任务是确保客户在媒体方面的竞争力，包括改变消费者行为，观众细分，新媒体频道，高端媒介价格调整。在竞争如此激烈的环境中，传立媒体要求它的员工思维敏捷，富有创意，灵活机动，具有强大的媒介购买能力。
　　传立媒体在中国的分公司 --上海分公司，北京分公司，广州分公司，深圳分公司和福州分公司，提供全面的媒介服务，包括媒介策划、购买、调研、电视制作包装，数字化媒体咨询。中国传立远景是建立一支充满活力的团队、融合中国本土的实践智慧和全球的卓越经验，辅之以无止境的想象，致力于不断的传承与启迪。

　　HR管理世界：媒介行业十分特殊，传立主要是通过何种方式招聘员工的？

　　谭志澄：目前传立在上海、北京、广州等地都设有办公室，我们目前已经有400多名员工。大部分员工都知道传立的业界地位，因为具有相关的资历经验而加入了传立，所以传立还是很具吸引力的雇主。但是，由于传媒行业在中国发展时间不长，而传媒专业人才的培养周期比较长，所以就目前而言，我们还没有非常充足的人才挑选余地。因此，随着传立中国的发展，我们会加快校园招聘的步伐，注重新人的培养。同时，我们还将扩大各种吸引人才的渠道，与市场上的优秀传媒能人交流。

　　HR管理世界：在选拔人才时，传立首先考虑员工哪些方面的特质？

　　谭志澄：现阶段，我们在招聘的时候主要关注候选者以往的经验，以及他的潜能和创造性。我们需要确定，候选者是否真的热爱传媒行业，他们是否能敏锐地发现数字之间的联系，他们是否具有可持续发展的可塑性。而随着公司的发展，我们会发展出清晰的人才甄选标准，尤其我们要关注他们与传立的价值观、领导风格是否相近。因为我们认为，员工的价值观和行为风格如果与公司越是相近，那么他们也会更适应这里的工作，从而获得更好的工作业绩和体验。

　　HR管理世界：和其他行业相比，传立作为媒体公司，其人员最大的不同何在？

　　谭志澄：传媒行业的核心人员通常强调自主空间，他们不愿意被太多的规矩、制度所束缚着。而事实上我们也很难规定，员工的创意只能在早上9点到晚上6点之间出现。而灵感、创意恰恰正是这个行业的核心竞争力所在，所以，弹性、灵活性、效益、及时的反馈是我们管理工作的要点。我们在公司里设置了好多"咖啡角"，还有冥想台，员工的工作环境也很宽松，他们可以把自己喜欢的卡通玩具或其他东西带到公司来点缀自己的位置。公司旗下的各个品牌的办公室都有自己的风格。

　　此外，传立员工来自全国甚至世界各地，多样性给这支团队注入了更多的活力，带来了火花的碰撞。 在传立，管理工作也许不会经常性地在内部宣传，但我们将管理工作渗透到各种活动中，在细水长流中进行，表面看起来"管理"这个词也许比较低调，但在活动的背后我们的目标和计划是非常清晰的。我们希望员工能在传立感受到不断有竞争压力，但也不断能获得提升和回报。能感受并影响这里的环境和氛围。

　　HR管理世界：传媒行业员工的工作压力很大，传立的人力资源部门是如何平衡员工的工作与生活的？

　　谭志澄：正是因为传媒行业的员工强调创意自主，因此人力资源部门工作的目标是支持员工，服务于员工、关怀员工。我们大部分关怀活动都是通过公司“福利委员会”来执行的。通常我们会举办各种聚会活动。每月我们都聘选出优秀员工进行表彰。由于传立在全球拥有广泛的资源和解决方案经验，因此传立也很注重将成功经验和解决方案传播到中国来。传立中国也会针对具体情况挑选员工接受海外培训。此外，我们还举办一年一度的出国游活动。2004年传立上海公司的员工一起去了意大利和巴厘岛，而北京的员工也去了欧洲。我们希望能通过这种海外接触方式，让员工感受到不同地域的文化。

　　此外，传立很关心员工，希望解除他们工作以外的顾虑。我们除了为员工提供基本的社保之外，还为员工购买商业医疗险。传立还成立了自己的足球队与羽毛球队。今年我们还在策划一些特殊的福利项目，比如健身计划，我们还打算引进瑜伽运动。

　　HR管理世界：您能不能谈谈传立中国中长期的战略目标和人力资源的战略目标?

　　谭志澄：目前，传立中国已经成为中国第一位的媒介公司，我们拥有好几个不同品牌，专注为不同的客户提供定制化，高回报的服务。因此，我们希望在未来3年内，传立能成为中国地区的媒介广告的新标准。目前，中国的传媒行业发展不久，还存在一定的混乱现象，整体的规范与秩序还未完全建立。因此，传立尝试影响目前的传媒市场，建立高于目前传媒市场标准的竞争优势，确保客户利益。 基于这个目标，传立的HR也需要在招聘、人员培训、发展、绩效管理等各个系统中不断明确和调整标准，所有HR的工作都会扣住战略目标，促进发展传立的核心竞争力。

　　HR管理世界：您曾经在零售、房地产和贸易等行业担任过HR要职，尤其是在HR向企业战略伙伴转型方面，您有着成功的经验。那么您在HR成为企业战略伙伴方面的诀窍是什么？

　　谭志澄：有不少HR认为，制约目前HR成为企业战略伙伴的主要原因在于HR的专业素质有限。但我认为，这并非主要原因。促进HR成为企业战略伙伴的重点在于，企业的CEO或者总裁对HR的认识、理解和期望有多少，他们能承诺多少HR的活动，又能投资多少在HR工作上。所以我认为关键不在于有多少素质很好，专业水平很高的HR，而在于有多少认识到HR意义和作用，并愿意承诺HR工作的CEO或总裁。

　　至于谈到如何让CEO或总裁对HR的投资获得回报，我认为最关键的是HR能理解公司的战略目标，对公司运营非常了解，能发现老板还没发现的问题，能作为专业顾问进行组织诊断与分析。HR如果能发现企业运营的瓶颈和缺口，也就发现了变革点。要让老板能够认可你的想法，HR需要把这些问题与企业发展之间的关联，并提出解决方案。这样，让老板和组织的其他战略伙伴都看到HR的价值所在，HR的战略伙伴定位才可能从真正意义上实现。比如说，DHL的核心价值是speed（速度），那么speed应该要贯彻到公司的所有运营活动当中，作为核心的达成共识的观点，种植到每个人心中。对于HR工作而言，speed应该体现在招聘、工作分析、绩效系统与奖惩系统中，并获得员工的engagement，成为一种工作态度、观念、行为，从而获得speed带来的结果。HR帮助组织建立并运营符合speed价值观与标准的整体组织结构。又比如，GE前CEO杰克韦尔奇每次出去考察，身边都带着GE的财务官和HR，HR要非常了解业务和运营，从而才能从人力的角度提出解决方案。 尽管战略伙伴定位是现今HR的较高定位，但这也不意味着HR就不需要做事务性的工作。我们不能偏颇那些事务性工作的作用，HR需要精通基础工作，但却不仅仅停留在这个层面上。而反过来说，如果HR定位高了，但HR人员的观念、态度、行为没有改变，那么结果也就难以获得质变。

　　因此，我认为，作为一名HR而言，需要明确自己在不同时期的学习目标，从而选择自己的位置和企业。不同时期有不同的学习重点，明确这一点很重要。

　　HR管理世界：目前中国国内的HR角色与定位的差异性很大。您是如何看待这个问题的现状与未来发展趋势的？

　　谭志澄：我想我们可以先快速回顾一下HR在美国主流企业中发展演变的历史。

　　在20世纪60年代以前，HR的主要角色和工作重心是在行政事务性的工作上，也就包括诸如员工考勤纪录、计算和发放工资等方面。60年代到80年代，心理学与组织行为学对企业和HR的影响巨大，企业发现员工的工作动机除了获得收入之外，还有尊重与重视。这使企业关注到如何激励员工，如何挖掘员工的潜能，如何满足员工的需求，从而实现尽可能最大化的价值。报偿理论也在那个时期得到广泛流传。但是，当时世界经济环境还处于相对稳定独立时期，不少产业垄断的存在，使这些大型企业的经营与管理导向主要为产品品质导向。直到80年代之后，控制与垄断从英国开始逐渐解除，国营企业民营化，航空、电信等领域的管制开始解除，市场经济空前高涨，许多原来垄断的企业一下子多了很多竞争对手。自由化与民营化浪潮的出现，使市场上做生意的方式出现多样性，因此也就促成管理方式的多样化。80年代至今，尤其是最近10年，经营环境的快速变化，使企业关注如何通过变革管理保持和促进企业核心竞争力的发展，使企业优势扩大化，从而区别于竞争对手。因此，这个时期，"唯一不变的就是变化"这样的变革观念开始盛传。企业无法明确地预测未来5到10年的动作，于是vision、core value等概念的运用也从这个时候开始增强。如何储存和培养企业的核心竞争力成了企业最关心的问题，而对于HR而言，核心竞争力是依赖人员来实现的。如何帮助组织进行变革管理，通过人员的培训与发展让员工获得可持续发展的，能不断提升企业核心竞争力的素质，就成了HR的工作重心。于是，20世纪90年代，战略性HR的概念也就应运而生了，而HR也因此定位为公司能持续拥有竞争优势来源的战略伙伴。

　　在中国，我认为以上我们所说的HR的三种定位与角色是同时并存着的。许多财富500强企业来到中国，也将战略性HR的观念与方法带到中国。在这里，我们可以听到和分享到世界前沿的人力资源观念与方法。我们也看到不少中国本土成长起来的民营企业的HR定位很高。但同时，还有绝大多数的HR定位处于第一阶段。即使有些企业把原来的人事部门更名为人力资源部门，CEO和总裁对HR认识和期望不同，HR的观念、态度、行为没有发生质变，那么所更改的只是title，而非结果。

　　我认为这种现状还将维持5到10年时间。揠苗助长是不可取的，但是，中国HR的素质与地位正在迅速提升着，战略性HR的比例也在迅速上升着。

谭志澄先生简介：
谭先生毕业于“台湾国立政治大学”的工商管理硕士，主修组织与人力资源管理。潭志澄在人力资源领域有超过10年的工作经验，曾先后服务于台湾及大陆的零售业、贸易业和房产业公司。在过去的工作经验中，他非常善于通过人力资源活动来创造组织的竞争优势，并且成为一个业务上的战略伙伴。目前，潭先生担任传立中国，全国人事总监一职，负责管理北京、上海、广州三地的传立分公司。

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