HR管理世界：首先能否请您简单的谈谈汉高粘合剂技术的企业文化和核心价值观？

　　孙铮铮：如果把汉高比作一座大房子的话，这房子有三间房间，分别是汉高的三大核心业务：家庭护理（洗涤剂）、个人护理（化妆品）和粘合剂技术。整个汉高的文化就是我们粘合剂技术的企业文化。不论是企业文化或是核心价值观，都不能是空口白话，并不是贴在墙上就可以了，而是要让每个员工都能把这些变成他们自己的行动，所以我们花了很多心思，让员工能够记住这些，例如，我们把企业文化和核心价值观做成像杯垫之类的小东西，能够让员工在公司里随时都可以看得到，在杯垫上，可以看到我们以客户为主导、我们的成功是因为我们的员工、我们要提倡创新、提倡公开积极的沟通、以品牌和技术为消费者提供服务等等的企业文化。

　　其次还要讲到汉高的历史，要追述到130多年前。汉高（Henkel）其实是我们创始人的名字，我们是一个家族企业，虽然我们在法兰克福上市了，但我们的股东架构其实还是一个家族性的结构。因此，在我们的价值观里面也提到，我们是一家开放型的家族企业，我们要维护这个家族企业的传统。汉高既有家族企业的特性，又有上市公司的特性，所以我们一方面要维护家族的传统，另一方面还要为我们的股东创造价值。这就是我们的另外两个核心价值观。 此外，汉高刚进中国的时候，我们的品牌形象广告语是："德国汉高，优质生活的保证。"这句广告语非常突出公司的整个形象。这也突出了：质量对我们来说是非常重要的，因此我们要不断地精益求精，追求卓越的质量。这也是我们的价值观之一。

　　我们的企业文化和核心价值观，说得简单一点就是我们愿景--通过我们的品牌与技术，让人们的生活更美好。这个"美好"还有一层意思，因为我们产品中有化妆品、生活用品等等，所以我们希望能让人们更漂亮、更美丽，生活得更好些。

　　HR管理世界：请问汉高粘合剂技术的用人之道是什么？有哪些指标？

　　孙铮铮：在择人标准这方面，我们会看几个核心能力：第一个是看这个人是否有活力，是否有冲劲，是否会不断地提升自己，用语言表达的话，比较抽象。其实，当一个人坐在那里的时候，就可以看得出来他是否很积极，是否会用自己的语言、行动来影响他人，是否给人一种朝气蓬勃的感觉，是否有主动性等等。

　　第二个指标是我个人比较崇尚的--自我学习能力。在学校里学的很多东西，是否在工作上立刻就能用得上？对此我是有问号的，不论你获得了怎样的学历，这些都只是打了个基础。一个人在工作中是否能不断地进步，这取决于他是否善于学习，是否能自我提升，是否会不断地为自己创造机，让自己上更高的台阶。 第三点就是分析能力。杰克·韦尔奇曾经说过，人有三样东西是天生的：一个是智力，第二是道德观，第三就是情感的成熟度。我对第一、第二点是很赞同的，这就是为什么我们要看一个人的分析能力。当然，在面试的时候通过对话就要看出一个人是不是有分析能力，这是有难度的，因此我们在选人的时候也借助一些辅助工具，我们会准备一些测试题，或者像商学院学生一样给他们一些案例分析题，通过这些来看一个人的分析能力。

　　第四，我们比较看重一个人的团队合作精神。看他是否愿意帮助别人，是否愿意和别人合作。这一点也会在面试的时候通过观察或是一些深入的问题可以看得出来。 第五，就是这个人是否在他的能力与职权范围之内愿意作决定。有些人可能会因为害怕风险而选择推迟作决定，还有一种选择就是让老板作决定，出了问题便可以躲在老板的羽翼下。这个界定很困难，因为有些人可能会对自己的职权界定不清楚，他会认为这是自己职权范围内的，于是就作了这个决定，但作了决定后却发现这个决定是错的，或者说这个决定老板根本就不同意。

　　最后一点，也是我认为最重要的一点，就是一个人的影响力。这个影响力可以延伸到与人沟通的能力，他是否能用比较精确的语言来表达他的意思。其实在日常工作当中，大家提到沟通，看上去好像很容易，但是实际上，在沟通的过程中，可能会存在语言障碍，这不仅仅是指口头表达能力，还有笔头表达能力，比如我们每天要用到的E-mail，要能用最精炼、最准确的语言来表达。我觉得这方面也是非常重要的。

　　以上这几方面因素，它们是相辅相成的。

　　HR管理世界：请问汉高粘合剂技术每年招聘的人数是多少？招募的核心人才主要集中在哪些岗位上？

　　孙铮铮：对我们这个业务部门来说，就亚太地区十四个国家，一年按220个工作日计算，每天大约是三个人。至于核心人才，主要是按他们的职能来划分的，就目前我们招聘的人员来看，比较多的是销售和研发。

　　HR管理世界：汉高粘合剂技术为员工设立哪些培训来促进他们的发展与成长？面对激烈的竞争，汉高粘合剂技术在选拔、发展和留住人才方面有哪些优势？

　　孙铮铮：这方面我们花了很多心思，我们拥有一系列的工具。我们将一些抽象的概念用一个图表画出来，这样员工就会比较清楚。我们将它分成两类，第一类是阶梯状的，让员工知道他们在汉高的职业发展机会是什么。第二个，是我们为员工所提供的、在全球的培训和发展机会，这分为三个阶段：第一、在本国的培训；第二、地区范围内的培训；第三个就是在全球的培训，我们称之为Henkel全球学院。这个学院是和一些著名的商学院合作的，为汉高的不同部门的高级管理人员设计一些有针对性的课程。

　　HR管理世界：企业都很重视职位候选人个人的职业发展规划以及个人价值观与企业的相适应，汉高粘合剂技术是怎样解决匹配问题的呢？

　　孙铮铮：这个问题其实我自己在参与培训的时候也问过，大家也都是在探讨中。汉高每年都会有个业务计划，而这个计划每个季度都会调整，因此在这方面会很清楚。但是，我们目前缺的是，如何对员工做个人规划，这一点，说说容易，但是很难做到。汉高全球有五万多个员工，亚太地区有四千五百多个员工，我们无法做到很深入地去为他们每个人做规划，只能通过HR的团队来做，而且是选择性地做。因此，我们会使用一个的工具，其实这个工具很多公司都会用，就是"管理评估"。"管理评估"，我们针对的是表现好的、有潜力的员工。HR会和他们面对面地交谈，了解他们的下一步计划，并作记录，然后将他们的计划告诉他们的上司，通过这种方式，让员工个人的发展意愿与公司所能提供的机会放到一个有效的平台上进行交流。我不敢说这是一个很有效的方式，但是，能让我们尽己所能地让员工的职业发展期望能够得到有效的认知，同时也能看我们是否能够提供这样的机会。

　　HR管理世界：许多的HR一开始并不是HR, 而是从别的岗位上转做HR的，现在，HR这个职位越来越受到重视，您认为作为一个HR，应该具备哪些能力？

　　孙铮铮：这就取决于HR是如何定位的，究竟想要做的是什么。其实HR有四方面基本的职能：一是业务方面的；二是行政管理方面的；三是要在一个变化的环境中为员工作倡导；最后一个就是要成为别人的行为楷模。这是我认为的HR必须要具备的四点。

　　业务方面，作为一个HR不能仅仅觉得自己是个HR经理，而要对企业的业务有所了解，这样才能更了解员工，才能在参与高管会议的时候知道该说什么。

　　行政管理方面，我觉得，在自己的业务领域里，就应该是个专家，必须要精益求精。例如，必须要很透彻地了解《劳动合同法》，遇到员工纠纷的时候，必须知道该怎样处理。

　　在一个变化的环境中为员工作倡导，这一点就不需要再多说了。作为一个HR，这一点是最基础的。

　　最后一点是我个人非常看重的，现在很多HR这方面意识很强。管理公开、透明化，这一点是很重要的。在我第一份工作的时候，我的一位老上司对我说过一句话："认认真真做事，老老实实做人。"这句话让我终身受用，也是我人生的一个信条。

　　HR管理世界：您认为作为一个HR经理，对您来说最大的挑战是什么？最有成就感的又是什么？

　　孙铮铮：让管理人员能把汉高的管理理念真正运用到实际操作中去，这是很难的，也是我觉得很有挑战性的。我以前不是HR经理，当我真正做HR的时候，才发现这是一项耗心耗力的工作，但是，我也觉得这是一项很有趣的工作。对HR来说，通过与他人的沟通，然后得到他人的认知和认可，其实是要花很多时间和精力的。如果你做不到对别人尊重，或者说没有同情心和耐心的话，是很难做到的。这个对我个人来说是一个比较大的挑战，因为我其实是个挺性急的人。（笑）

　　从事这项工作，能够让我看到我的员工在成长，在逐渐成熟，这是我觉得最有成就感的事。

　　HR管理世界：可以谈谈您是怎样成为HR经理的吗？

　　孙铮铮：我1988年从北外毕业后，第一份工作在国家体委。之后我去了一家香港的运输公司，在那家公司做了四年，在那四年中我觉得自己得到了很多锻炼，因为我一个人从北京到上海拓展公司在上海的业务，从公司招聘、布置到运营都是我一个人在负责。在那个时候，刚好得知汉高正在招材料管理的人，所以就有了这样的一个机会进入了汉高，在汉高一做就是十一年。至于后来我是怎么成为一个HR的？这是因为汉高有Triple two这样一个概念，让员工可以有机会接触到公司的不同层面，不仅仅是从地域上，职能上的，还有职位上的。从2006年起，我们就强化一个多元化的概念。


　　孙铮铮简介：
　　孙女士于1988 年毕业于北京外国语大学，1996年作为材料管理经理加入汉高，目前担任汉高粘合剂技术亚太区人力资源总监。她领导着一个亚太区的由14个不同国家的人力资源经理组成的团队，为汉高粘合剂技术在亚太区包括中国大陆在内的4600名员工提供相关的人力资源服务，包括人力资源战略，合并，整合策略，选拔、培训，管理发展、薪资福利和HRIS数据管理。